本報特約--企業管理/創業團隊的最佳結構模式

為什麼成功的創業管理能將分歧和衝突轉變為正面決策？ 團隊創業的成功率並不比個人創業高，其主要原因不外乎兩點：一是團隊失敗於決策分歧；二是團隊困於利益衝突。有效的創業團隊管理要解決決策分歧和利益衝突的問題，而這有賴於創業團隊找到適合的結構模式。 創業團隊管理的特殊之處 創業團隊的管理不同於工作團隊的管理。 對於大多數企業內的工作團隊來說，如研發團隊、銷售團隊和項目團隊等，因為人員和崗位穩定性相對較高，人們習慣性地將重點放在過程管理上，注重通過建設溝通機制、決策機制、互動機制和激勵機制等發揮集體智慧，實現優勢互補，提升績效。 但對創業團隊管理而言，正好相反：重點在於結構管理，而不是過程管理。 首先，創業團隊管理是缺乏組織規範條件下的團隊管理。在創業初期，創業團隊還沒有建立起規範的決策流程、分工體系和組織規範，“人治”味道相當濃厚，處理決策分歧顯得尤為困難。此時，團隊成員之間的認同和信任尤其重要，但又很難在短期建立起來。因此，認同和信任關係取決於創業團隊的初始結構。 其次，創業團隊管理是缺乏短期激勵手段的團隊管理。成熟企業內的工作團隊可以憑藉雄厚的資源基礎、借助月度工作考核等手段，在短期實現成員投入與回報的動態平衡。相比之下，創業初期需要團隊在時間、精力和資金等資源的高強度投入，但短期無法實現期待的激勵和回報，不僅是因為沒有資源，更主要的是對創業團隊的回報以創業成功為前提。成功不可一蹴而就的時候，就需要找到能適應的合夥人。 最後，創業團隊管理是以協同學習為核心的團隊管理。成熟企業內工作團隊的學習以組織知識和記憶為依託，成員之間共用著相似的知識基礎。但是創業過程充滿不確定性，需要不斷試錯和驗證，並在此基礎上創造並存儲組織知識和記憶。創業團隊的協同學習，建立在團隊成員之間在創業之前形成的共同知識和觀念基礎上，這仍舊取決於創業團隊的初始結構。 核心創業者對於團隊成員的選擇，決定了創業團隊管理的基礎架構，這是實現有效的創業團隊管理的重要前提。 創業團隊的三維結構 創業團隊可以從三方面入手來實施結構管理，分別是知識結構、情感結構和動機結構。知識結構反映的是創業團隊成功創業的能力素質；情感結構是創業團隊維持凝聚力的重要保障；動機結構則是創業團隊實現理念和價值觀認同的關鍵因素。 知識結構管理的核心，是建立以創業任務為核心的知識和技能互補性，強調創業團隊有完備的能力來完成創業相關任務。 知識和技能互補性是創業團隊實現有效分工的重要依據，取長而非補短是重要原則。 情感結構管理的重點是注重年齡、學歷等不可控因素的適度差異。中國文化注重層級和面子關係，如果創業團隊之間年齡和學歷因素差距過大，成員之間在混沌狀態下發生衝突和爭辯，很容易導致彼此感覺丟面子而演變為情感性衝突。一旦出現這種情況，創業團隊將不得不把時間和精力浪費於溝通方式設計和內部矛盾化解，內耗大於建設，不利於創業成功。為什麼黃佳佳和舒婷能將分歧和衝突轉變為正面決策？除了夫妻關係之外，相似的經歷和背景也是非常重要的原因。 動機結構管理的關鍵在於注重創業團隊成員理念和價值觀的相似性。如果創業團隊成員之間價值觀不同，想做事業的成員可能不會過分關注短期收益，而懷揣賺錢動機的成員則不會認同忽視短期收益的做法。相似的理念和價值觀有助於創業團隊保持願景和方向的一致性，有助於創業團隊克服創業挑戰而逐步成功。 值得一提的是，創業團隊的結構管理是兼顧三方面結構要素的平衡過程，短板效應非常明顯。但是現實中，人們往往過分重視知識結構的互補性，而對於情感結構管理和動機結構管理重視程度不夠，因此引發的問題往往會隨時間而強化，一旦創業出現困難和障礙，往往會轉變為創業團隊的內耗和衝突。 結構與過程互動 建立促進合作和學習的決策機制是發揮創業團隊結構優勢、進而成功創業的重要途徑。創業事業能否繼續下去，在很大程度上取決於核心團隊成員能夠看到其他人的長處，不斷相互學習。具體而言，創業團隊的互動過程建設應遵循的原則是： 建設合作式衝突的氛圍和文化。創業團隊成員間一定會有衝突，關鍵在於創業團隊遵循一致目標，鼓勵看到對方觀點和建議的長處和價值，不要認為對方在挑戰自己的權威。合作式衝突的氛圍和文化往往能夠充分調動每個人的潛能和專長，形成相對有效的決策方案和機制。 避免競爭式衝突。所謂競爭式衝突，即創業團隊成員之間觀點爭論的目的並不是為了達成某種共識，而是固執地認為自己的觀點正確，聽不進去其他成員的觀點。 創業過程既需要充分吸收多樣性觀點，又需要保證快速作出決策。聽取成員觀點並不意味著依從，關鍵在於整合。這需要營造成員充分發表看法和觀點的開放性機制，同時又需要快速形成決策結果的集中性機制。通過股權分配又保證團隊領導者與決策權的統一，既保證了統一領導，又發揮公司中民主決策的優勢。 （大陸國研網專供，作者：楊俊） 【中央網路報】