先建立顧客意識 才有創意招募

從這幾年求職趨勢來看,由於製造業多已經將生產基地移至大陸,會形成服務業人才需求攀升。其實,若再深入從職務來分析,像R&D等職缺經常呈現「求過於供」,搶人搶得凶,反觀像業務、客服等職缺則會呈現「供」過於「求」的情況。

這是因產業、職務職缺會受到景氣循環的影響。尤其是今年景氣普遍好轉,不僅是國內企業擴大徵才,隨著兩岸的互動熱絡,大陸企業也加入戰局,進而將這場搶人大戰從「打區運」提高到「打奧運」的規格。在此刻,我建議企業裡人才招募單位在心態上,要將自己視為人力資源「行銷人員」,或是「品牌銷售人員」,才能招募工作視為顧客服務,化被動為主動,多點創意主動出擊來行銷企業,找到優質人才。

滿足「顧客」想望 招募有心意

我一再提醒企業招募單位的人員,在心態上一定要化被動為主動,從一件事發展便能觀察出差異性。1996年時104人力銀行創立後,啟動了一場產業革命。我們將過去刊登在各報紙的人才資訊,透過網路力量彙整成資料庫與各企業分享、應用。

但我發現這多年過去了,招募人員花在搜尋求職者的時間是相對減少了,但心態上卻是一舊處於被動等待,只不過是從報紙轉換到網路上。另一個問題是,某些企業會存在以「金錢」作為誘因,類似的心態投射在招募條件上,經常是只想彰顯薪資福利、年終可領多少個月等條件,認為可以吸引優質人才。企業未能將求職者視為「顧客」,就只能被動等待,所以在這波搶人大戰,就只得從企業名氣大小作為決勝點,試想這樣能贏過百大企業嗎?

但今日假設是一位擔任品牌銷售的人員,肯定是積極從資料庫裡去分析顧客型態,主動以創意行銷來吸引顧客上門,想盡辦法要將產品銷售出去。可見招募人員心態會影響到作為。

根據我的了解,已有企業重新調整作為。舉例來說,我有一家從事自行車品牌銷售、生產製造的客戶。他們雖是傳統產業,但薪資福利相當具競爭力。近來,這家卻積極以年齡為分界針對內部員工,透過探究工作價值觀的量表進行評測,以找出不同世代員工所想望的激勵方式,進而將結果轉化為招募活動,並且獲得良好的成績。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號,非經同意不得轉載、刊登】