用最少的錢聘最高級人才？思維太落伍！這公司「錢多事少離家近」，年業績還能增15％，最佳公式是這個

「如何用最少的錢聘到最高級的人才？」是每位企業主最想達到的目標之一。

幾乎所有的調查都顯示，這世代的員工找工作第一考量就是薪水和生活平衡；但不少老闆還在以成本最少化思維找人，不僅留不住好人才，還要付出許多隱形的教育成本。

嘉威聯合會計師事務所所長張威珍分享「錢多、事少，離家近」的用人哲學，讓員工以最高效率完成工作，老闆賺進的利潤更「讓利」員工，年營收連9年成長15％。

B型企業協會（B Lab Taiwan）舉辦ＥＳＧ領袖高峰會，分享企業經營模式如何解決聯合國永續發展目標（SDGs）等社會與環境問題，達成世界共好的目標。現場共有10家Ｂ型企業分享自身經驗，包含從員工、客戶體驗到供應鏈的新合作模式，翻轉以往中小企業執行社會永續需要較高額外成本的思維。

其中，成立36年的嘉威聯合會計師事務所是4大品牌之外，台灣數一數二大的事務所。過去9年他們領先業界平均水準，每年業績成長約15％，他們怎麼做到的？

張威珍分享公司營收連年成長的關鍵秘訣，「先有事、才聘人」，許多公司頻繁縮減成本，基層員工薪水過低、過勞離職率、流動率高，造成中階、高階主管必須頻繁填補基層工作的人力缺口，往往造成「高薪低用」，明明越高階的人才越「貴」，卻在做基層的雜事。

反之「若先有人、再有事」，員工沒有過勞，就有餘裕協助上級各式任務，做超出自己價值的事情，達到「低薪高用」的效果，未來，組長可以做經理級的工作，長期以往習慣後，順利升職便是正向循環。

「錢多事少離家近」離職率低 老員工獲利是新人2倍

張威珍分享自己「錢少、事多、離家近」的用人哲學，強調企業給高薪才能先揀選優秀人力，若薪資低於市場平均，就只能選擇二流人才，期待「有人就好」；人員能力低於預期，企業往往期待以教育訓練提升素質，最後員工也只會跳槽到更高薪的公司，流動率就會很高。

「給高薪不用害怕，將得到人才，人才也沒更高薪的地方跳槽，流動率就會降低，就會有高效率與低成本。」張威珍對企業主強調。

「每天工作10小時，卻領8小時的薪水，你願意嗎？」張威珍也觀察到，通勤容易使人疲憊，長時間過長的交通往返累積，也容易讓人離職，更不用說長時間加班過勞，沒有私人生活將成離職主因。

身為會計師的張威珍將員工分為新舊、也將顧客分為新舊兩族群，若將新員工服務新企業所得的利潤當作基礎，老員工服務老客戶效益有2倍。

張威珍總結公司成長的「最佳公式」=高薪挖來人才＋企業低流動率」=高效率=低成本

老闆「讓利」員工、把餅做大，利潤收穫更多

張威珍說，若營收利潤大部分僅歸老闆所有，員工就沒有誘因努力工作，工作怠惰、公司營收下滑，規模恐越來越小；若員工能分享越多比例營收，就會更賣力工作，和企業同心將「餅」做大。

嘉威會計事務所也有許多獎勵員工教育新人、獎勵生育的制度，吸引員工留在公司共同努力。

張威珍打趣舉例，「他最大」條款：新人來公司前３個月什麼都不懂，因此是公司的「老大」，所有的錯誤、問題員工只要不是故意「白目」，老員工都要包容。

公司也有設計資深員工教育新人的成本，不算在特定績效中，甚至將新人的一半利潤放在公司的利益分享制度中，提供資深員工教育新進菜鳥的誘因。

嘉威也是友善育兒企業，員工生育除了勞基法定福利外，額外給予生育獎金，最高100萬元。

「第一胎給5萬元獎金、第二胎10萬獎金、第三胎30萬元，第四胎則有100萬元，不過第五胎就沒有，因為不鼓勵生這麼多。」

傾聽員工聲音 新人意見千奇百怪卻是進步動力

最後張威珍分享，自己有補貼「小組聚餐茶水費」，讓主管在輕鬆吃飯時了解基層需求，成為決策參考。

另外也有員工會議，定期由員工主動反應企業問題，最重要的是「新人座談會」，由所長自己與新人閉門會談，讓新進員工在沒有主管在場的時刻暢談對企業、工作與組織文化的觀察。

張威珍說，「當老闆要記住，新人意見千奇百怪，聽得進去可以是進步的意見」。

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