【不只是懶人包】一例一休上路不到半年,《勞基法》修法又給資方什麼好康

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文字:羊正鈺|設計:游承穎

去年蔡英文推動《勞基法》修法「砍了七天假」你還記得嗎?「一例一休」在今年7月上路,還不到半年,小英又要修法了。

當然,修法不見得是壞事,但《勞基法》第36條中「勞工每7日中至少應有一日之例假」自勞基法在1984年頒布至今,國民黨執政都沒敢動,如今民進黨卻打算鬆手,豈不是讓「勞權倒退30年」?

立委林淑芬11月2日在立法院質詢表示,工總日前才發聲明,要求放寬受「七休一」限制的職業別,結果資方只要「五毛」,勞動部和行政院卻「全給」了,還一口氣適用所有勞工,事後卻口口聲說是因為「很多勞工想加班……」。

本文參考了勞動部10月31日預告的修法草案,以及行政院長賴清德今(9)日在行政院院會拍板定案《勞基法》修法最終版,除了告訴讀者修法五大方向改了什麼,也回顧了一下《勞基法》的演進和民進黨到底給了資方什麼「好康」:

1.鬆綁「7休1」,最高可連續上12天班

2000年,陳水扁推動《勞基法》修法,規定雙週84小時制,並且有七天假(總共19天國定假日)。

2015年,馬英九將《勞基法》改為單週40小時,但是要砍掉7天國定假日卻被民進黨擋了下來。接著2016年幾經波折,蔡英文上台後民進黨強力通過「砍7天假」和「一例一休」,未來勞工每七日中至少應有兩日休息,一日為例假、一日為休息日(多了一個「休息日」,變相的週休二日)。

今年7月「連續上班不能超過六天」修法上路,因此工作七天必須休息一天。如今修法卻改成經「中央目的事業主管機關」同意、勞動部通過,再經工會或勞資會議同意後,可不受現行「連續上班不能超過6天」的規定。(修正《勞基法》第36條)

換句話說,若以兩週來看,將兩天不該上班的「例假日」排在第一週的第一天跟第二週的最後一天,休息日獲得勞工同意加班出勤,最長將可連上12天班。最後雙週工時還超越了阿扁當年的84小時,到達96小時的「新境界」。

馬英九在2015年曾修改勞基法第30條,將每週工時改成40小時想落實週休二日,但是到蔡英文上台,才修法訂立「一例一休」,故在此僅比較蔡英文時期的一例一休+單週40小時。

其實7月一例一休上路後,《勞基法》就規定「農林漁牧業」因為有淡旺季的差別,可以突破「7休1」的規定,連續上班24日。工商團體則希望製造業和商業服務業等其他產業也納入。有民進黨籍立委表示,如果不鬆綁這項規定,將來會有越來越多行業希望納入可能更過勞的《勞基法》84-1(責任制)。

「如果各行各業都來要求勞動部,繼續用『例外指定』方式納入四周彈性工時,勞動部根本應付不完。」行政官員說,「與其叫勞動部背負原罪,不如鬆綁七休一,經勞資會議或工會同意,兩天例假可在14天內彈性挪動,起碼保留勞工可以爭論的權利,你要挪我例假,必須經過我同意。」

但其實,這麼多年下來,可以列入彈性工時的行業已經不少了。至於11月6日才加上的但書,需經「中央目的事業主管機關」同意是什麼意思?政院的解釋是,例如導遊需經交通部同意;會展或相關影視行業則要經過文化部同意;而律師業則需經法務部同意等。

但是各部會本來就沒有權責去檢視產業的勞動情況,不然我們要勞動部做什麼?再者,既然都要各公司、產業另外去跟主管機關申請,那不就跟原本想申請開放彈性工時的流程一樣,換言之,這樣的變化很像是勞動部把原本來自各行各業申請「例外指定」方式納入四周彈性工時的工作量,讓其他各部會承擔。

再者,台北市勞動局長賴香伶就指出,一例一休通過後,勞動部就曾發布「三例外」函釋(勞動條3字第1050132134號),在三大狀況下可不受「七休一」限制,而根據過去半年的統計,北市已有九千多人適用這項彈性休假的規定,例如媒體出國採訪就早已適用過,加上有變形工時的制度,「現行的法令工具就可以做到彈性」。(其實七休一爭議由來久矣)

2.單月加班上限提高到54小時、三個月138小時

過去《勞基法》規定每個月加班不能超過46小時,這在2016年的「一例一休」修法沒有變動。但這次改為在工會或勞資會議同意前提下,將現行加班工時以三個月為一期,上限為不超過138小時,單月可挪移放寬至54小時。(修正《勞基法》第32條)」

至於三個月一期怎麼算,卻沒有說。假如一到三月是第一季,四到六月是第二季,雇主如果排一月加班30小時、二月54小時、三月54小時。接著四月、五月都是54小時,六月30小時,這樣不但合法,而且勞工還得連續四個月加班54小時。

其實在2016年以前,雙週工時84小時下勞工一個月有四天例假,還有另外四天「休假日」中(那時還沒有「休息日」),其中兩天各有四小時加班,另外兩天許多雇主會要員工「休假日到班」(但不算在加班工時),也就是每個月可以多上8*2(16)小時的班。再加上原本每月加班工時上限46小時,所以過去資方每個月實際可要求勞工加班46+16(62)小時。

因為過去的「休假日到班」都是灰色地帶無法可管,也不算是「加班」。一直到修法明定「一例一休」後有了「休息日」的定義,導致每月加班上限真的「只剩46小時」,因為「休息日」的加班是要算在加班時數裡的。

這也是為什麼工總、工商協進會、中小企業總會等團體提出的版本,不斷希望加班工時能夠以六個月、300小時進行總量管制,每月最高不得超過60小時。無非就是想要讓台灣勞工回到「過去的榮景」。

甚至今天行政院院會賴清德還說,本次修法是根據「台南經驗」,中南部的勞工需要加班。結果在抗爭現場馬上遭到學者邱駿彥吐槽,「台南是六都之中唯一沒有設勞檢處的直轄市。」

國民黨團首席副書記長李彥秀則指出,如欲增加加班時數上限,應將原本減少的七天國定假日納入修法討論。

至於七天國定假日假是否能「歸還」?如今勞動部表示,國定假日主管機關為內政部,無法作主。(當初砍了七天假的不就是你勞動部嗎?)

3.輪班間隔時間可從11小時縮短至8小時

過去的《勞基法》只規定輪班制勞工兩輪班中間,應給予「適當休息時間」,但沒有明確規定時數。

2016年《勞基法》修法時,訂定「兩輪班間應有連續11小時休息」。但今年7月一例一休上路後,卻只有「輪班需間隔11小時」至今尚未實行,勞動部6月也證實已發文行政院建議延至2019年實施。

如今卻想改為只要在工會或勞資會議同意下,可以把「輪班間應有連續11小時休息」降低到「連續8小時休息」。(修正《勞基法》第34條)」

桃園產業總工會顧問毛振飛就非常反對,他指出,輪班間隔如果只有8小時,再扣掉輪班勞工業務交接和上、下班所需時間,真正休息時間可能還不到5、6小時。

更別說那些台鐵員工與醫護人員,一旦將11小時下調到8小時,對本來「花花班」的勞工又是加重打擊。就算是以8小時為一班的兩班制和三班制來看,就知道這次修法完全把人當機器看,不考慮休息,也不考慮生理時鐘,對勞工的健康殘害非常大。

針對放寬輪班間隔從11小時到8小時,立委林淑芬還質問勞動部次長廖蕙芳,如果一個客運司機連續上班12天(鬆綁七休一),每天晚上12點下班,隔天早上8點又上班,「他開的車你敢坐嗎?我是不敢啦!」

4.加班費又改回「核實」計算

過去《勞基法》規定休息日如果加班,每小時的工資會比平日上班來多。2016年修法後,現行「休息日」如果加班,加班1~4小時,一律給4小時的工資,加班做5~8小時,一律給8小時工資。但如今又想回到「做多少小時、給多少」來核實給付工資。(修正《勞基法》第24條)

高教工會組織部主任林柏儀表示,休息日加班費當初設計是以希望價制量,盼減少休息日出勤,讓勞工能夠休息,若要取消機制,應該要有配套。

桃園產業總工會顧問毛振飛針對加班費改核實計算,他指出,資方根本不可能「做一給四、做五給八」,只有國營事業可能做到,「這是假的東西」,原本就是看得到、吃不到。但儘管未必每家企業都落實,確實有部分勞工受到福利,一旦取消等於有違當初修法精神。

5.特休假可「遞延一年」

過去《勞基法》並未規定,特休假如果沒休完該如何處理。今年7月上路,要求「特休假必續在當年休完,否則資方必須將沒休完的特休假折算成工資發給」。如今再改為,特休假不需要該年休完,可以「延長一年」,若還是休不完,改以工資發放。(修正《勞基法》第38條)

台大國家發展研究所副教授辛炳隆表示,特休假無法延續到下一年,導致勞工無法累積長假,或是過多的假日導致正常上班時間的工作負荷增加。工商團體則表示,特休假遞延,才能解決旺季或急單需求。

除了以上五大重點,但是從這次《勞基法》修法的法條中,大家應該有注意到,從「鬆綁七休一」到「每月加班工時上限從46提高到54小時」以及「輪班間隔從11小時縮短到8小時」,都只需要經過「工會」或是「勞資會議」即可決議,喔對了,還有多了一個什麼「備查」。

而以上三點修法的條文中,都可以看到以下這段話:「……雇主經工會同意,如事業單位無工會者經勞資會議同意…..另雇主僱用勞工人數在30人以上者,並應報當地主管機關備查……」

《勞基法》照理說應該是台灣勞工的「靠背」才對,但修法卻將「工會」或「勞資會議」和「備查」拿來當作勞動條件更改的「擋箭牌」。

根據勞動部統計,台灣有140餘萬家企業,企業工會總數卻只有919家,勞工企業/產業工會組織率僅7.3%,涵蓋率非常低,台灣的工會籌組率不足、門檻過高,更別說員工加入企業工會的比例也僅有5%。

而《勞基法》規定每間企業都該召開的「勞資會議」,照理說應該是勞工最有可能發聲、爭取勞權的選項,但是有落實「勞資會議」的事業單位家數也只有72,090家,在140萬家企業之下涵蓋率也僅4.96%。更何況,法律根本沒規定,企業不開「勞資會議」會怎麼樣?

什麼是「備查」?

實務上,「備查」僅是個程序,地方主管機關都是「備而不查」,和「核定」大不相同。什麼是「備查」?

依《地方制度法》第2條的規定:「核定」係指上級政府或主管機關,對於下級政府或機關所陳報之事項,加以審查,並作成決定,以完成該事項之法定效力之謂。

「備查」係指下級政府或機關間就其得全權處理之業務,依法完成法定效力後,陳報上級政府或主管機關知悉之謂。

也就是說,「核定」才是實質審查,具有准允或駁回的「准駁權」;「備查」不等於必定要徵得地方主管機關同意,只是告知「我要這麼做了喔」,然後主管機關再回文「我知道了」。

所以「核定」是在完成後才生效,主管機關可以退件要求企業修改不合規定項目。「備查」效力遠低於「核定」,備查只是程序,無關同意與否,在勞資會議決議的當下,就已經生效了。

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