不在乎「面子」,但重視「成長」!看 A+ 團隊如何用「批評」,讓所有人一起變強

創新拿鐵 Start Up Latte

作者: 戴羽

在工作上,我們都知道團隊的重要性,因為絕大部分的事情,都不是一個人就可以完成的。因此,提升團隊的效率,讓團隊更容易成功,是不斷努力的事。《擁抱 B 選項》(Option B) 的共同作者 Adam Grant 在他的談話節目《WorkLife》中,提出了幾個讓自己、團隊變的更好的方法。



創新點:「讚美」,未必是好事。「批評」,才能讓自己成長,同時讓團隊信任感增加,一起變強。
 

本文獲 First Round Review 授權進行編譯,原文為《What Your Startup Can Learn from Astronauts, The Daily Show, and the Coach of the Boston Celtics》
 

本文 3 大重點:1. 建立「批評」文化,讓團隊能夠坦白的指出彼此的缺失。2. 學習「太空人」花長時間「膩在一起」,快速建立互信基礎。3. 「謙遜」不是「沒自信」,它能夠讓團隊不自滿,持續進步。

 

1. 建立「批評」文化,讓團隊能夠坦白的指出彼此的缺失

要讓團隊變得更好,Grant 相信建立「互相批評」的文化是必須的,而且,更重要的是讓團隊中的每位成員都享受「批評」和「被批評」。


但是,要如何才能建立這樣的文化?Grant 發現手握大約 1500 億美元的美國創投公司 Bridgewater 是非常重視「坦承」、「透明」的公司,因此,他決定向 Bridgewater 創辦人  Ray Dalio 學習。


Grant 發現,Bridgewater 為了要達到完全「透明」,於是決定將絕大多數的會議都錄音甚至錄影。

剛開始時,Grant 非常懷疑這個作法的效用,畢竟,當大家知道會議會被「完整記錄」後,一定有非常大的壓力,而且會不敢發言。



但是,Grant 發現大部份的人都能夠在短時間內適應「錄影」這件事。Dalio 解釋,就像時下流行的「真人實境秀」,參與者很快的就會適應 24 小時被鏡頭追蹤這件事,甚至會開始完全忽略鏡頭的存在。


在員工學會忽略鏡頭後,Bridgewater 就會使用這些「會議記錄」在會議後,讓每個團隊進行「賽後分析」。就好像球隊在比賽完後,重看比賽的錄影一樣,Bridgewater 的員工可以利用這些影片當作個人成長的工具。他們會從影片中發現自己在特定的情況下是如何反應、或是團隊中其他的成員如何用不同的角度來分析問題。


但是,錄影另外一個功用是讓團隊成員能夠發現,如果他們期望被重視,最好的方法就是不要注重「表現」而開始「成長」。因為,在「賽後分析」時,大家都會發現,唯有願意深入討論、展現出學習的意願、或是提供周詳考慮的人,才會得到其他團隊的尊重,而不是那些一味堅持己見的人。


而這會讓每位員工更願意提供與接受「批評」,因為他們知道,唯有「批評」才能夠讓大家成長。


(同場加映:面對批評怎麼反應?賈伯斯喝了一口水、沈默了十秒鐘,然後教了我們4種應對方法)

當然,我們的公司或許無法向 Bridgewater 一樣,將所有的會議都錄下來。但是,我們可以學習 Grant,打造自己的「批評聯盟」。



Grant 身邊有一群朋友,他們都非常欣賞 Grant 在工作上的產出(例如:他寫的文章),如果 Grant 的產出沒有達到預期的品質時,他們就會馬上讓 Grant 知道他不夠好的地方。

在拜訪了 Bridgewater 創辦人後,Grant 被 Bridgewater 的作法啟發,而決定將他身邊這群朋友變成他的「批評聯盟」。每當他收到任何的批評時,他馬上就會回信感謝對方的批評,並請對方在日後繼續這樣做。當他的朋友知道 Grant 是那麼的重視他們的批評後,他們也更樂意提供更多的建議。



Grant 認為,在我們累積了一些成就後,很多人就不敢和我們說真話。因此,要持續成長,我們需要主動要求他人給予批評,並湯他人知道這些批評會讓我們變得更好。這樣,對方就會願意提供更多明確、有建設性的建議了。



綜合他從 Bridgewater 的經驗,Grant 提出了兩個重要的策略讓想要建立「批評」文化的我們參考。首先,要求他人在公開的場合批評我們,特別是當我們有一些成就時。這樣,我們可以明確的讓他人知道我們願意變得更好。接著,在他人給予批評後,我們不但要感謝對方,而且還要針這些批評給予回饋,然後再問對方針對我們的回饋有沒有其他意見。


Grant 認為,如果我們能夠執行以上的這兩個策略,我們就能夠讓團隊看到「批評」能夠讓我們成長。這樣,其他人就會更願意停止堅持自己的意見,進而接受他人意見。漸漸的,我們就能夠在團隊中建立起「批評」文化。

 

2. 學習「太空人」花長時間「膩在一起」,快速建立互信基礎

當然,Grant 也知道要真正建立起「批評」文化,團隊成員必須要有一定的「信任」基礎,不然,任何的批評都很容易演變成爭吵。

然而,建立「信任」基礎都需要花費很多時間,而很多公司的團隊未必有那麼長的時間可以讓他們先培養「信任」。Grant 在思考這個問題的時候,發現在國際太空站工作過的太空人們有一套快速建立信任的方法。


Grant 說:「太空人都來自不同的國家,而且,他們都會要一起在危險的環境進行複雜的工作。因此,他們需要快速的建立信任。」

一般來說,當我們初次認識一個人,我們都會花很少的時間溝通,然後就道別。接著,我們漸漸的增加我們的每一次的相處時間,同時也慢慢累積我們彼此的信任。但是,太空人無法花費那麼長的時間,所以,他們都會選擇在荒野中展開密集的訓練,讓太空人們一開始就會花費很多的時間在一起生活與工作。



Grant 認為這樣的設定對快速培養信任有非常大的幫助。首先,因為長時間的在一起,大家的對話就無法停留在表面(我們無法一直討論天氣或某部電影好不好看)。因此,大家就會開始討論更深的議題,而這就會加深彼此的了解。

另外,長時間在一起也讓大家無法一直帶著「面具」做人。畢竟,我們無法一直扮演好人,因此,當大家一起不間斷的生活很長的時間,我們只好以真面目見人。我們會以對家人、老朋友的方式去面對這些認識不是很久的人,而這也讓彼此的信任加深。

最後,長時間的一起工作、一起解決問題,也能夠快速的加深彼此的信任。Grant 在觀察太空人工作中發現,一起工作比單純對話更能夠建立互信。

因此,如果要快速的加深團隊的信任,Grant 認為最好的方法是在剛剛開始合作時,就花大量的時間在一起。例如,我們可以在新團隊成立後,安排一天的時間,從上班開始就一起行動,不管工作、午餐、休息、晚餐都在一起。


(同場加映:團隊充斥著負面氣氛,是「信任」出了問題!專家傳授重建信任、扭轉頹勢的關鍵秘訣)

Grant 在研究「信任」這個議題時,也發現了一些很有趣的事。一般人判斷對方是否「可信」時,都會從兩個角度去評估。首先是「能力」,即是一個人是否能夠勝任被交付的任務。另外是「人格」,即是一個人是否有原則,會不會口是心非。

Grant 發現當我們判斷「能力」時,我們會比較在乎「正面」的事實。因此,當我們看到某人能夠順利完成任務時,我們就會認為他的「能力」是足夠的,就算當中發生了一些小失誤。例如,當我們判斷小威廉斯 (Serena Williams) 是否是一位好的網球選手時,我們都會用他最佳的表現來判斷,而不去考量中一場比賽中,他有幾次失誤。


相反的,當我們判斷某人的「人格」時,我們就會偏重於「負面」的事實。因此,不管某人做了多少「好事」,只要他做了一次「壞事」,例如:說謊,那我們就會覺得他的「人格」有問題。

因此,Grant 認為,這個發現讓我們在選擇「信任」某人時能夠採取更一致的標準。例如,當某人在專案中犯錯時,我們不應該覺得他能力不足,相反的應該要觀察他表現最好的時候以及他是否能夠經常這樣表現。

同樣的,當我們要判斷某人是不是「好人」時,我們也應該避免只看他做了多少「好事」,反而應該留意他有沒有做「壞事」。

 

3. 「謙遜」不是「沒自信」,它能夠讓團隊不自滿,持續進步

要快速建立信任,Grant 認為如果團隊成員都能保持「謙遜」就會事半功倍。

很多公司都聲稱只雇用「A咖」員工。但是,Grant 發現,全是「A咖」的團隊,表現可能不如混合不同能力成員的團隊。而美國職籃 (NBA) 波士頓塞爾蒂克隊的現任教練 Brad Stevens 證實了這個想法。Stevens 告訴 Grant,在 NBA 中,擁有 3 名「A咖」球員的球隊,比起有更多「A咖」球隊來說,有更高的勝率。它們能夠贏得更多的比賽因為團隊中有還有很多事情時「A咖」們不屑去做的。例如,拼命的搶救界外球、搶籃板球時卡位。

當 Stevens 在巴特勒大學 (Butler University) 擔任籃球教練時,他就非常重視「謙遜」。當 Stevens 在招募新球員時,他會非常在意球員是否能夠保持「謙遜」,因此,他常會問一個問題:「你比較希望你得 5 分但是團隊贏球;還是你得 20 分但是團隊輸球?」由於對「謙遜」的重視,讓巴特勒大學這間只有 4500 名學生的「小」大學球隊常在 NCAA 中打敗排名在它們之前的球隊。


當 Grant 開始討論「謙遜」時,很多人會告訴他:「謙遜的人無法成大事!」但是,他並不同意。Grant 認為,很多人將「謙遜」和「沒自信」混為一談。但是,對 Grant 來說「謙遜」是「知道自己的能力,但是了解自己並不是全能的」。

團隊中如果缺乏「謙遜」,就會因為一次的成功而自滿,無法持續的成功。Grant 相信,想要持續成功,就不能夠滿足於既有的成就。唯有保持「謙遜」的團隊才能持續學習,不斷的超越自己。


要讓團隊保持「謙遜」,Grant 認為可以要求團隊中大家一起分擔比較「次要」的工作,就能夠影響團隊,讓每個人都透過協助處理這些工作保持「謙遜」。例如,在美國廉航 JetBlue 就規定全體機組人員在飛機降落後都要一起清理機艙,包括機師。這樣,機師會習慣就算他的位階比較高,他還是需要協助團隊清理。而其他組員也因為位階最高的成員都願意清理而保持「謙遜」。


美國飛輪運動公司 (Flywheel Sports) 執行長 Sarah Robb O’Hagan 之前曾經領導過健身公司 Equinox 以及運動飲料公司 Gatorade。但是,他一直保持「謙遜」,而且,當他加入新團隊時,他都是第一個自願處理「次要」工作的人。這會讓整個團隊都被影響,因為當他們發現連領導者都願意為團隊做任何事情時,他們也必需如此。


 

「謙遜」的團隊會比較願意犧牲自己,顧全大局。這樣,就會更容易的讓團隊能夠快速建立「信任」。當又了這些「信任」基礎,團隊成員就可能更坦白的給予「批評」,而團隊也能夠透過「批評」而進步,最後達到成功。在成功後,團隊也會因為「謙遜」而不自滿,這樣就能夠產生出不斷的「正循環」。

大家想讓自己更強、團隊更成功嗎?今天就將 Grant 的幾個方法學起來吧!
 



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