企業主需要知道的《性騷擾防治法》:如果遇到員工說被性騷擾怎麼辦?
文:聯和趨動TrendLink
公務機關、私人企業、演藝圈都曾傳出性騷擾事件,甚至是性侵的案件,在2023年公佈修改後的性騷擾三法,各位企業主們,準備好了嗎?
情境:員工說他被性騷擾想請假,主管允許後卻被市府罰款?
一間經營冷凍食品的企業主表示,過去遭遇員工私下反應被其他員工觸碰到隱私部位,讓他感覺噁心,所以想跟公司請假。主管基於同情且想讓員工先沈澱一下後再來處理,但最後員工並沒有返回上班。公司在半年後遇到勞動檢查,針對該起性騷擾事件要求公司改善,否則將面臨10萬到50萬元的罰款。
根據其他員工轉述,該主管對於公司因為他的行為面臨罰款壓力感到驚訝,因為當時並非不處理,反而是因為出於同情,而先同意員工休假沉澱,預計等員工返回崗位後要徹底了解事情經過,最後卻變成公司收到性騷擾無作為的檢舉。
如果遇到員工說被性騷擾怎麼辦?
台灣的MeToo事件曾一路從網紅圈延燒到演藝圈、政府部門,以及私人企業單位都傳出相關案件。正在閱讀文章的企業主與管理者們,若出現有下屬或是員工發生性騷擾,你該怎麼辦?身為主管,是否了解在權利義務上,有更多需要做的事情呢?
法律面上,根據性別工作平等法第13條第2項:雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。
這邊首先確立了雇主被賦予採取行動的的權利義務,也就是當雇主知悉員工被性騷擾或是性騷擾別人時,在法律位階上,被規定了需要做出反應,而反應內容是什麼呢?該法條並未明確說明,但第二個確立了雇主接下來的行為不能是消極與等待,必須符合「立即有效之糾正及補救措施」。
立即有效之糾正及補救措施是什麼?
參考臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決:「企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則,於不違反前揭勞動部制訂之『工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則』之前提下,當可依其企業特質予以調整再予規範,然一經規範成立,即無迴避適用之餘地。因此,企業事先規範如何完成補救義務之程序措施,其踐行與否,當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第2項事後補救義務之重要判斷標準。」
上述判決提供了一個觀點,實務上認定雇主在法律面上具有較大的責任義務,而且雇主的行為檢視點並非在收到申訴之後才開始,而是過往雇主是否針對性騷擾防治有過作為,這包含律定當性騷擾發生時,公司內部應對措施是什麼?如何執行?由誰執行?如果公司沒有相關流程與辦法,那基本上雇主很難脫逃沒有責任的指摘。
我是雇主,我想幫忙,我該怎麼做?
心態
企業主與主管們,在工作上肯定會遇到一些事情,是會被衡量為「重大事項」對吧?今天顧問要先幫各位老闆們建立另一個新的重大事項:性騷擾。
是的,如果我們不先把這個心態建立起來,恐怕就不能理解為何政府單位,乃至於整個社會對於相關議題有這麼大的反應,必須先明白「性騷擾」就是一個需要重視,並且審慎進行的事情。當心態一致,大家才能用相同標準去檢視自己企業內部,對於相關舉措是否能進行相應的調整。
規則
根據性騷擾防治法第13條第1項:其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。
公司規模在三十人以上需要強制制定,但如果規模未達上述條件,仍然可以制定。如同前面所提到,其實性騷擾防範的責任是放在雇主身上的,若等事情發生才開始辦法,不但沒有依據可以執行,也會成為隱藏的風險,因此預先制定規則就是最好的防範。
執行
前面兩個重點都建立完成,接下來就是如何執行,以及執行面上是否能符合性騷擾防治法的檢視,以下資料來源為台北市勞動局發行的勞動電子報,雇主應該如何執行性騷擾防治事件:
執行上必須快速、盡快:一般來說雇主收到勞工申訴性騷擾案件,需要在24小時內做出第一波的防治行動。這邊的24小時是包含下班、休息,舉例來說:如果下班前才知悉事情,雇主必須在隔日的下班前做出第一波有效的防治動作,超過這個時間,很難被定義為「立即」的行為。
需要立即執行性騷擾的防治措施、申訴及懲戒辦法:這點就體現平時公司是否有針對性騷擾議題,制定工作規則;如果沒有,就會非常仰賴主管層級,是否能夠具有經驗做出有效行動。
有幾個原則是企業主可以掌握的,例如:
申訴的員工與被申訴的員工必須暫時分開,如果兩人有重疊的工作範圍與職務內容,都需要立即的拆分,確保申訴人員的上下班過程能夠被保障。
如果公司有線上辦公執行經驗,也不妨讓其中一名員工暫時以線上的方式執行工作,確保兩人不會見面。
最後是理解事情的經過,並避免使用對質的方式,應該個別了解狀況。
再來,是令所有雇主感到棘手的「懲戒」,這也是容易引發勞資糾紛的動作,雇主如果不小心,引發的就是申訴人或是被申訴人的不滿,最後兩者結果都很有可能反而針對公司的行為,向主管機關檢舉,甚至對簿公堂。
結語
台灣的《性騷擾防治法》承自美國,企業主在性騷擾議題上,根據法律是也有可能因為員工跟員工之間的糾紛,而被要求賠償,這點企業主不可不慎。
最後提醒雇主,無論在何時接收到性騷擾的情事,都應該立即處理,同時要留意並非所有性騷擾事件,都會直白的透露出來,像是文章開頭的案例,原本主管覺得這只是一個請假的理由,豈知最後卻引發市府的關注。
所以千萬不能以員工是否申訴來判定性騷擾防治措施的啟動與否,以及最理想的做法,就是在所有事件發生之前,就建立規範、宣示立場、對內教育,最後才是防治行為措施的執行。
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