Yahoo奇摩新聞 「伯樂」吸引法則：身為「跨領域人才」，如何展現你的獨特性？
作者：杰克／湖邊沙徑
在進入「跨領域人才」的話題之前，先說個故事：
甲乙二人共用辦公室，經常為了一扇窗發生衝突。因為甲偏好開窗、乙老想關窗。
主管丙聞言，不分青紅皂白、二話不說，規定每日午前開、午後關。二人雖不滿意，但只好妥協、接受。
後來換了主管丁，探察緣由：原來甲喜歡空氣流通、乙顧慮風大，會吹亂滿桌文件。
丁乃協議相關部門，打開鄰室大窗，不但空氣流通，又不至影響文件。結果員工皆喜，團隊士氣大振。
我猜大部分的人都會同意，相對於主管丙但求形式上的對等，主管丁具備更佳領導、解決問題的能力。他是如何辦到的？
首先，他有很好的聆聽、溝通技巧，能夠探詢、洞察個別員工原本隱晦難明、或不願揭露的需求；其次，他有跨越侷限、引進資源解決問題的能力：鄰室大窗一直都在那裡，但若缺乏想像與協調力，未必能派上用場。
但是現實裡，類似丙的主管可能更為普遍──原因何在？我們的教育太強調競爭、個人成就；學校分科太細、缺少跨領域對話學習機制；組織裡製造思維主導、分工嚴明、忽視人性溝通，可能皆為主因。
無論如何，丙的特質，在面對講求人性、創新、加值的產業新時代，恐怕弊大於利。
快速變遷的社會，需要「跨域人才」
回到教育現場，如果有位學子，基於個人熱情、多元興趣，認為現有系統裡單一科系與其性向不合，必須跨越校際、領域學習。敬服之餘，我會好奇其動機、思考、規劃、經歷與學習等歷程。換言之，一路走來，他到底是策略清晰、主動出擊；還是顛躓掙扎、被動調整？
若是前者，我願相信其具獨特洞見，因為看見原本傳統、單一的學習路徑無法符合所需，必須另闢蹊徑、跨界整合；並具備堅持、勇氣和彈性。若是後者，我猜想他可能是在學習過程中，經歷了許多失望、疑懼、徬徨的時刻，而被迫自我探索與成長。
不過，重點不僅在於經歷，更在其堅持與看見：他是否保持覺知，儘管荒徑獨行，從未迷失方向；或者迷失後，仍能自我鼓舞、找回座標？
世紀之交，美國勞動部在一份研究報告（Futurework - Trends and Challenges for Work in the 21st Century）裡指出，當時在校學生未來可能從事的工作，還有 65% 眼下並不存在。10 餘年來，這趨勢益發激烈、明顯。因此，面對變遷巨大、前景不明的未來，我們更需慧眼獨具、勇於探索、能夠自我導航的人才。
那麼，眼前「 不安份 」、被視為「沒定性」的這些人，會不會是可能人選？
事實上，為了照顧這些「 不安份 」的學生，以培養「明日領袖」為宗旨的加州大學柏克萊分校早已明令：如果認為開課不符所需，任何學生皆可自創課程。
「跨域人才」進入職場，應該思考的事
當然，如此卓立不群、不合常軌的學生，在規範重重的教育體系裡，可能顯得麻煩，也可能不受講求服從、安分、傳統思維的企業主青睞，以致畢業後良職難尋。
此時或許正是當事人整理所學、突破窠臼、展現自我的良機──其多元興趣、學習結果，到底帶來何種優勢？是否涵蓋跨領域思考、對話、觀察、感受、察知、探索、人際網絡、突破侷限，導入新資源的能力？
如果是，他如何歸納、闡述、外化自己的洞見與經驗，成為亮點、資產而非挫敗、負債，讓人得以理解、接受，甚至感動？
同時，他該如何打破傳統，選擇適當管道，凸顯自己？
網路自媒體時代，只要有故事、有內涵，每個人都有太多毛遂自薦、接觸潛在東家的機會。例如：撰寫部落格、經營社群網絡、在 YouTube 上說故事、在 LinkedIn 裡作簡報。既然不是尋常學子，便該定位自己為獨特商品；發揮創意，選擇另類行銷渠道高調出擊，藉以觸及另一場域，觀念新穎、珍識獨特性的雇主。
愛因斯坦曾說：我們不能用和製造問題同一層次的思維，來解決問題。
所謂的多元興趣、專業，是否足以消化、沈澱、融合，跳出「單一專業」的偏見，帶來不同層次、另一維度的思維，以解決問題？
就像丁主管一樣，在探察、掌握問題後，如果發現解答不在此室、此窗，有沒有機會跨越、趨赴鄰室檢視；然後，找到大窗？
這些，都是作為跨領域人才，期待遇到伯樂之前，可以深思的問題。
※本文由換日線網站授權刊載，原標題為《 「伯樂」吸引法則：身為「跨領域人才」，如何展現你的獨特性？》，未經同意禁止轉載
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作者簡介：
杰克，台灣高雄人，長居北美，曾任上市資通公司海外負責人。現從事醫學影像相關工作。愛閱讀、喜書寫，涉獵廣而不精，對跨領域、國界之產業、政經、教育、文化現像常保好奇；對人性抱持樂觀。喜歡說故事，相信透過分享，可以消除歧異、擴展視野、縮短彼此距離，讓世界更美好。
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