Yahoo奇摩新聞 促進高齡者就業，企業的推力與拉力
⊙張烽益
十一月初在民眾黨與國民黨等在野黨立委的推動下，立法院衛環委員會召開公聽會替五十五歲以上的「壯世代」請命，要求政府投入更多預算資源協助壯世代，並提案制定《壯世代政策與產業發展促進法》，姑且不論該法案內容被當日公聽會許多專家學者所質疑，更可議的是，該名提案立委本身就是政治公關公司負責人，並在該公司相同地址也成立壯世代相關協會，而該協會過去也曾承接地方政府中高齡就業相關標案，立委一手高舉質詢監督行政部門的大旗，一手直接轉換成自身事業之業績版圖的擴大，此明目張膽之舉實令人咋舌。
壯世代不需要國家預算錦上添花
以整體社會的世代正義考量，中研院研究員林宗弘在〈台灣需要哪一種世代正義？〉一文指出，根據台灣過去四十年來的家庭收支調查，目前56-65歲的所謂壯世代，是台灣所得最高的一個世代，反而是，當前30-45歲的崩世代，遭遇資本西進、亞洲金融風暴等衝擊，是所得最低的世代，也是政府資源最應該集中投入的目標區。
因此，從世代正義的角度，當今所有世代當中所得最高的壯世代，五十五歲正值事業巔峰，既然自稱是「壯」世代，就是壯年、可以自立自強，即使如發生中年失業，中高齡者本來就屬於《就業服務法》的輔導就業特定對象之一，有相關津貼可得到協助，該補助已經行之超過三十多年，至於中高齡者如果是非自願性失業，其所領取的失業給付也比一般人多領三個月，達到九個月。因此，壯世代並不需要政府再追加編列預算，錦上添花投入現金補助，反而應該是在制度上的突破，讓少部分無業中的壯世代能有更高意願重新投入職場，或是讓有意願者繼續留在企業發揮所長。
從國際比較可以發現，台灣更應該投入資源的是促進超過65歲的高齡者就業。台灣即將在2025年六十五歲以上的高齡者超過20%，進入超高齡社會，而台灣65歲以上的高齡者投入就業市場的勞動參與率，比起其他國家相對而言偏低，以2022年的各國高齡者勞參率統計觀察，台灣9.6%、南韓37.3%、日本25.6%、美國19.2%。雖然65歲以上者就業而參加職災保險的人數，從2022年26.4萬人，增加到2024年7月的32.2萬人，有持續增加的趨勢，不過，高齡者勞參率與日韓相比依然偏低。因此，如何加強促進高齡者就業就成為政府積極推動的政策目標，這也是今年7月的勞基法第54條修法的政策脈絡。
促進65歲高齡者再就業才是要務─《勞基法》與《中高齡者與高齡者就業促進法》的修正
事實上，有關我國中高齡與高齡者就業促進的相關制度與法令，已經在2020年通過《中高齡者與高齡者就業促進法》，不過，在今年七月立法院又通過《勞基法》修正案，讓原本雇主可以強制六十五歲勞工退休的條文，加上經勞資雙方協商之後得延後的規定。這些都是在促進中高齡者與高齡者就業的制度改革法令。
不過，這次《勞基法》的修正，並不代表勞工就可以主張即使超過六十五歲也可以在該企業繼續工作下去，或是勞工領取勞基法退休金的年齡就會被延後，兩者都不是。基本上這次《勞基法》修正，僅是給勞資雙方多一個彈性空間，在勞資雙方都同意之下，資方不行使《勞基法》賦予他強制勞工退休的權利，在勞工也表達同意之下，在屆齡六十五歲時，不辦理退休，繼續工作下去。
其實在2020年立法院就三讀通過了《中高齡者與高齡者就業促進法》，其中第五章支持退休後再就業，有相關鼓勵性企業延續雇用年滿六十五歲勞工的條文，接著在今年2024年七月又通過《勞基法》第54條修正案，經勞資雙方協商，得延後原本65歲強制退休的規定。同時，《中高齡者與高齡者就業促進法》也同步修正，原本符合《勞基法》強制退休者，企業必須要在一年前提出退休準備、調適與再就業措施，提早到兩年前就必須提出，同時也擴大適用到《勞基法》第53條自請退休者：同一事業工作年資：1.工作十五年以上年滿五十五歲者。2.工作二十五年以上者。3.工作十年以上年滿六十歲者。
勞基法：鼓勵非強制企業繼續僱用高齡者
原則上，上述修法對於勞工65歲後再就業都是一種鼓勵性的非強制作法，都是取決於企業。《勞基法》第54條原來規定「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」 ，本次修法增列「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之 」本來企業在勞工65歲時，是否強制勞工退休，就有選擇考量運用的彈性空間，原來規定就是「得」，而不是「應」。
勞工希望到了65歲可以繼續在留在企業在相同的職位上工作，繼續領取領相同的薪資，這是不管是上述《勞基法》的修法與《中高齡者與高齡者就業促進法》的立法，都希望能夠達成的理想狀態。不過現實上並不是如此，對大部分的民間企業而言，即使要留用部分資深員工，也是等到勞工申請退休離職後，再重新議定新的勞動條件，來簽訂新勞動契約。
其實這也很合理，因為勞工65歲之後，其體能與專注度等已經大不如前，勢必要調整新的勞動條件，而對於勞工而言，退休 之後，除了勞退金之外，尚有勞保按月給付的年金可領取之下，退休生活有了基本保障，其退休後也希望有自己的生活規劃，也不想再像年輕時一般全力投入職場，因此，以比較自主、鬆散的方式繼續投入職場，自然也是多數高齡者的想像。
推力：企業結清勞退舊制帳戶的動力，造成退休潮
目前企業如果要留用高齡者，大都採取先請勞工辦理退休後，再重新議定勞動條件後雇用的方式，而不採取其他國家將勞工65歲後繼續留用原職的模式，這是因為，台灣有勞退舊制存在，這個特有的企業考量因素，讓企業想早日結清勞退舊制企業帳戶，免除勞退舊制提撥負擔，以及運用勞退舊制企業專戶剩餘資產的驅動力。
企業的驅動力再加上目前到來的退休潮，使得勞退舊制的提領潮開始湧現。根據勞動部統計，隨著目前適用勞退舊制約266萬名資深員工薪資的逐年提高，勞退舊制基金也持續擴大，2023年底已經達到9894億元規模，不過，目前勞退舊制正逐漸走向請領高峰，每年符合《勞基法》第53條自請退休或第54條強制退休資格者的撥發金額正快速增加，從2005年的424.2億，到了2013年增加到515.5億元，2020年撥發金額更衝向1297.7億元，達到歷史新高，主要是因為武漢肺炎爆發，勞工擔心企業倒閉，遺留有勞退舊制年資的勞工，擔心退休金受損，因此符合自請退休資格的勞工紛紛請領，把請領人潮擠壓出來，讓該年度請領金額爆發到歷史新高，之後的三年，每年也都維持在八九百億元的高峰。
另一方面，有勞退舊制餘額的企業帳戶戶數，也正快速減少當中，從2005年因為勞工退休金條例，勞動部大力要求企業提撥，2005年增加到79854戶，逐年增加到2014年的121704家企業帳戶的高峰，之後，因領取勞退舊制人數大增，很多企業已經沒有勞退舊制年資的員工，而結清企業退休專戶，使得提撥勞退舊制企業帳戶戶數開始逐年快速減少，2023年已經下降到74098戶，其中29人以下企業60355戶，佔了81%、 30-99人企業10117戶、100-499人企業2978戶、500人以上企業648戶。
回顧2005年7月開始實施勞退新制的個人儲蓄帳戶，當時所有勞工都必須強制選擇留在勞退舊制或是選擇新制，以當時的上班族只要在該企業年資較淺者，或是預期以後會轉職跳槽者，大都會改選勞退新制，以避免年資會被一筆勾銷，無法達到《勞基法》第53條自請退休的條件門檻。
不過在2005年依然有勞工，大多是國公營事業勞工或企業具一定規模且穩定的民營企業勞工，選擇留在勞退舊制，即使大部分改選勞退新制的勞工，如果他繼續在企業工作，達到自請退休要件，他依然可以向該企業退休金帳戶申請他所遺留勞退舊制的年資所換算的退休金。舉例來說，某勞工在2000年進入某企業工作，在2005年時選擇勞退新制，因此他有勞退舊制五年年資，如果他在該公司一直工作到2025年，那就符合上述《勞基法》第53條同一事業工作25年的自請退休要件，這時他可向企業申請退休，從該企業的勞退帳戶中，領取十個月平均薪資的勞退舊制退休金，至於勞退新制與勞保老年給付部分，則須等到符合各該請領資格才能領取。
因此，在2005年大部分人選擇勞退新制之後，勞退舊制就成為一個殘留的歷史過程，隨時間演進會逐漸消失。以最極端案例，即使在2005年初剛就職，依然選擇勞退舊制，在三十年之後的勞退舊制年資將會達到上限的四十五個基數，所以，理論上，2035年所有具有勞退舊制年資的人大都會依勞基法退休，將勞退舊制企業帳戶將幾乎結清，即使2005年當時而選擇勞退新制但遺有舊制年資者，三十年後依然在同一事業的勞工，在擔憂企業萬一關閉的顧慮之下，大多數人都會在一符合自請退休要件時，就提出退休申請，入袋為安，上述的兩種選擇模式，這都會讓勞退舊制在2035年後走入歷史，而目前我們正見到這個大請領退休潮的到來。。
由於，勞退舊制是完全由雇主提撥的企業專戶，與勞退新制的勞工個人專戶不同，因此，勞退舊制的企業專戶是屬於企業的資產，一旦企業內所有具領取勞退舊制資格者，都領取完之後，如該帳戶內尚有餘額，將歸為企業資產來加以運用。勞退新制在2005年實施之後，勞動部加強了企業必須在五年內勞退舊制必須足額提撥的責任，因此，不過，後續如果有選擇舊制勞工自行轉職，其舊制年資也將消失，形成勞退舊制企業專戶，準備相當充裕的情形，因此，當前很多企業都以優惠方案鼓勵有勞退舊制年資的員工，趕緊退休，如此一來，企業也才能早日運用勞退舊制專戶的餘額。
拉力：企業必須職務再設計，創造符合高齡者需求的工作條件與環境
筆者認為，台灣的勞動體制，要促進高齡者就業是非常困難的，從台灣與世界各國的高齡者勞參就能夠看出，台灣長期低於世界各國，甚至鄰近的日韓，這問題不是出在勞工本身，很大部分因素是台灣的企業體質，台灣的正式受雇的企業內就業市場，不要說高齡者就業，連其他弱勢族群要就業都很難，因為無論是出口或內需產業，都是一個高張力的「過酷勞動體制」。
台灣的代工導向出口產業，不管是傳統製造業還是尖端半導體業，必須面對國外採購主的議價與出貨時限壓力，最有競爭力的科學園區更是如此，這是台灣高度發展代工產業的必然後果。其次，即使是內需的服務業，特別是國外品牌授權的速食餐飲或旅館業者以及加盟體系的內需業者，也面對給付高額權利金壓力或被解約換人的壓力，這些都造成勞資雙方被過度擠壓的高強度工作環境，這是台灣過勞低薪的源頭。
因此在這「過酷勞動體制」當中，每個人都必須長工時並配合加班全職投入，甚至要透支甚至預支勞工的體力與心力，如此一來，一些本身客觀體力上不足或主觀意願向不想如此高強度投入職場的高齡者、身心障礙者或想兼職的家庭照顧者，在這「過酷勞動體制」之下的企業，根本就沒有這個空隙容納這些工作者，因此，在國外就背負債務、隻身來台沒有家庭生活，可全力配合加班的外籍移工，就成了這個體制最受歡迎的工作者。
如何扭轉台灣這種「過酷勞動體制」，創造拉力，將高齡者拉進就業市場，政府必須投入更多資源獎勵與協助企業要透過職務再設計，搭配改善或新增輔助設施設備，並創造出新的適合高齡者的工作流程工序，適度降低工作強度，以部分工時與靈活排班，這種低強度、低張力與短工時的工作職位開發，才能吸引更多高齡者再度投入就業市場，提升高齡者勞動參與率。
作者為台灣勞動與社會政策研究協會執行長
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