全球最大方企業!加薪加多少?員工說了算

江星翰
遠見雜誌

台灣正處於薪資凍漲年代,多數上班族對自己的薪水也有說不完的無奈,但,英國竟然有「佛心」企業讓員工自己加薪,不管加多少,老闆都照單全收,你相信嗎? 

就在英國倫敦,一家專門協助企業爭取政府預算的公司Grant Tree,員工人數僅45人,資方卻頒布一項令人稱羨的福利政策「員工自訂薪資」,而且薪資調動過程,無需老闆批准同意。

該公司一名年僅25歲的女子曼杜卡(Cecilia Manduca)就是實際受惠者。當她決定幫自己加薪7000元英鎊(約新台幣27萬元)時,公司一口答應,這也讓她的年薪高達3.7萬英鎊(約新台幣141萬元)。

事後,曼杜卡向英國廣播公司(BBC)坦言,她剛開始並不相信這是真的,對自己加薪這件事也相當猶豫。但因職務異動後,工作量超過負荷,起先很害怕要求加薪,會遭同事反感或貼上貪心的標籤,所幸同事都認可她的加薪動機,加薪計畫直接就生效了。

眾所周知,加薪大權握在老闆、主管及人資部門手裡,再加上每家公司都有層層的給薪機制,尤其在不景氣的當下,雇員想加薪難如登天。

不過,在曼杜卡老闆的眼中,每個人的身價究竟價值多少?不是長官說了算,而是交由當事人與同事們共同商論,才能得出最真實的價碼。

員工自訂薪資,創造公司營運正向循環

外界都很好奇,Grant Tree究竟如何認定「員工自訂薪資」的標準?若政策淪為員工自吹自擂、互抬身價的惡習,恐怕也非老闆的本意。

Grant Tree加薪的主要條件是「合理性」。意即當事人可從業界瞭解相同職位的平均薪資,再與同事討論後,回頭檢視自己的工作能力是否與當前職務、薪資匹配。

令人驚訝的是,Grant Tree有員工不僅不吵加薪,反而主動要求降薪。曼杜卡指出,真的有同事因職務調動,發現薪資超越工作內容所該擁有的水準,主動向主管提出減薪。

根據BBC觀察,「員工自訂薪資」為Grant Tree帶來許多好處。由於員工的努力受到資方肯定,不僅人才願意留下來,也吸引更多頂尖人才加入,讓公司能維持市場領先地位。

薪資自主背後:改善薪資水平、降低離職率

此外,英國倫敦的Pod集團也同樣祭出員工自訂薪資政策,推行至今約兩年時間,員工平均薪資增幅約一成。不過,負責人托爾斯克拉克(Charles Towers-Clark)向BBC表示,此舉雖讓企業支出成本增加,卻更有效降低離職率。

當Pod的員工有加薪需求時,人資部門會指定六位同事跟當事人一起討論薪資的增幅,最終如果大家認為該員工的能力符合調薪後的價值,便可加薪。

當然也有獅子大開口的員工,但托爾斯克拉克認為,這些人並非貪心,而是對自己的能力或市場不夠瞭解,導致要求的加薪幅度超過能力所及。而他的應對之道是提醒員工,若加薪後遲遲無法對應自己的工作能力,公司也會請員工走人的。多數員工一聽見這樣的忠告,都會收回加薪的請求。

英國倫敦博彩公司Smarkets負責人哈曼德(Tom Hardman)建議,若充分揭露公司營運資料,員工就不會提出不合理的要求。

哈曼德坦言,目前公司員工自訂薪資僅局限於高階技術人員,但預期該政策將有助於解決傳統薪資不透明的困境,一旦執行成功,不排除擴及其他部門。

薪資透明化能否解決台灣低薪問題?

根據外國企業的經驗顯示,員工自訂薪資將有助於落實薪資透明化。其中,最有名的莫過於2017年6月,亞馬遜併購的美國有機超市(Whole Foods Market)。

早在1986年,創辦人不堪員工對別人薪資的好奇心,決定將所有人的給薪攤在陽光下。舉凡月薪、績效或獎金全部公開,就連老闆的薪水也透明化,希望將員工的好奇心轉為工作動力。

綜觀這兩家企業的成功案例,「員工自訂薪資」是否也適用於其他國家的企業?英國人力資源協會(CIPD)指出,目前這種薪資策略,僅盛行於科技業,尚未普及化。

無論如何,「薪資」已是企業留才的策略之一,攸關到企業的競爭優勢。《5分鐘商學院管理篇:人人都是自己的CEO》一書中指出,為什麼我們不敢公開透明薪資?和三個公平:內部、外部、個人公平有關,藉此呼籲企業重視員工的公平性。而曼杜卡成功自請加薪27萬元台幣的案例,正是這三大公平的體現,值得台灣企業借鏡與學習。

本文轉載自遠見雜誌

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