「反向指導」成職場新趨勢，企業如何藉此減少人才流失？

過去幾年，人才流失一直是企業面臨的主要問題之一，疫情後的大離職潮，重塑了勞動市場，將員工重新分配到不同的工作崗位，甚至不同的行業。根據蓋普洛研究顯示，美國 21% 的千禧世代在過去一年中換工作的頻率是其他世代的 3 倍，其中「工作環境參與度低」是離職的原因之一。

透過反向指導（Reverse mentorship），不僅能培養基層員的領導力，使其被重視的感覺，以降低離職率，也能讓資深員工學習新知識和技巧。為何愈來愈多企業開始實施反向指導？能如何協助減少人才流失？

鼓勵由下而上的交流，打破世代間的刻板印象

反向指導是由美國工業巨擘奇異（General Electric）前執行長威爾許（Jack Welch）於 1990 年代初期意識到網際網路對企業的重要性後所創立的詞彙。主要目的是希望透過基層員工反向指導資深主管，幫助他們學習新技術、適應社會變化，更了解年輕同事與消費者、跟上時事。

有別於傳統的上對下指導，反向指導將跨世代的員工們配對，鼓勵由下而上的交流。倫敦大學學院 MBA 課程主任貝瑞（Jim Berry）表示，在後疫情時代，這種做法也具有新的潛力，它有助公司克服混合工作、多元化和包容性的新挑戰，並打破世代差異的刻板印象。他認為，對於雇主來說，最關鍵的阻礙就是世代間的價值觀差異，「我們可能因成長環境不同，而對事物有不同的看法。開始這些對話，可以幫助我們打破它。」

現階段除了有技術上世代間的差異之外，其他領域也存在著差距，例如文化問題和工作趨勢。隨著 Z 世代開始進入勞動市場，現在是勞動世代分佈最廣泛的時候，「五代同堂」一起工作，是十年前從未見過的現象。這也是為何許多公司開始推動反向指導以應對文化變遷的原因，它有助擴大工作場所思想上的多樣性，特別是當社會問題和雇主的價值觀對員工來說愈加重要的時候。

反向指導助員工發展領導力、推動職場包容性，進而提升企業競爭力

新冠疫情改變了就業市場，工作環境也正面臨著彈性工作和混合辦公等巨大變化，因此現在可能是實行反向指導以改變企業文化構建方式的最佳時機。管理層不能只透過由上而下的方式就這些問題做出單方面的決定，若想留住員工，傾聽他們的意見對於打造未來工作的樣貌和避免大離職潮至關重要。

反向指導計劃可以使年輕員工感到受重視、歡迎，有助減少員工流失。企業管理諮詢公司德勤（Deloitte）研究表明，若千禧世代和 Z 世代在環境氣候變化、工作場所心理健康等問題上感到不受重視，半數的人將在 5 年內離職。因此，傾聽年輕世代的意見，並建立一個優先考慮他們回饋的工作場所，通常更能留住有才華的員工。

值得一提的是，該計畫不須完全專注於對資深員工進行新興技術的教育，也能讓其了解不同的文化和社會論點，包括 LGBTQ+ 和少數民族的看法，不僅能促進職場上的包容性和多元性，吸引和留住人才，也能藉此為企業帶來廣泛且多元的人才和觀點，有助企業滿足客戶需求，提高競爭力。事實上，反向指導不只有利於資深員工，也能藉此培養基層員工的領導能力，從中學習經驗，進而促進職業發展。

以下是外媒整理 4 個反向指導的技巧：

1. 制定目標

思考為何需要實行反向指導，是希望藉此讓資深員工學習新技能？還是希望能留住人才？找出關鍵的原因後，制定目標，以避免計畫失焦、更好地衡量成效。

2. 配對雙方

在配對之前先與雙方交談，好了解各自的目標與期許。理想的情況為，指導者與被指導者擁有不同的背景與技能。

3. 設立工作結構與期望

按照上一步驟的目標與期許，設定工作結構與指導細節，如：指導方式、時間及地點，以及該完成的目標。

4. 追蹤進度和評估

透過調查、訪談、人資分析數據等方式，衡量計畫的成效、進度是否符合時程。其中可衡量的內容包括：參與度、滿意度、績效考核。

在當今五代同堂一起工作的時代，反向指導有諸多潛在好處，從激發創新力、吸引和留住年輕員工，到減少世代價值觀不同而產生的代溝，讓員工們更好相互了解。這也說明了為何這個概念在當前的工作環境中愈來愈流行，甚至能進一步擴展。

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