執行長一個月的薪資,普通員工要賺180年:薪資階級不平等有解嗎?

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Miniature people and three pile of coins.
圖片來源:Getty image

作者/獨立評論

文/葉家興

前幾天,位於美國華府的智庫「經濟政策研究協會」(Economic Policy Institute, EPI)發布報告,去年美國大型上市企業的高管薪酬增加14%,到達2,130萬美元,與員工中位數薪酬的比值也上升到320倍!這表示,一個普通員工必須上班26年9個月,才能賺得執行長一個月的收入。

不同人在不同公司的薪資,因各自能力、經驗、行業性質、前景及公司經營獲利差異等核心關鍵因素左右,就算有薪資不同,或許也難說不平等。但同一家公司內,執行長等高層主管與普通員工的薪資差異,就往往被拿來作為經濟不公的證據之一。

美國證監會(Securities and Exchange Commission,SEC)要求上市企業披露其行政總裁的年薪,與其員工年收入中位數的對比,以反映企業高層的待遇是否過高。同樣地,英國的上市公司若僱用多於250個員工,也需要公布執行長與公司員工平均薪酬的差距。

▎當大老闆的薪水是我的2千倍

今年初,英國「特許人事發展協會」(Chartered Institute of Personnel and Development)聯同智庫組織「高薪中心」(High Pay Centre)發表報告指出,英國大企業高層與基層收入差距高達117倍,情況令人憂慮。高管們3天的薪酬,已等同普通員工一年的收入。報告中認為,企業應該把握機會向外界解釋總裁超高薪酬的原因。高薪中心總幹事希爾亞德(Luke Hildyard)批評,公司總裁相對基層員工有特別高的收入,使英國成為歐洲收入最不平均的國家。

不過,若與市值剛剛超過2兆美元的蘋果公司相比,英國可說是小巫見大巫。根據蘋果公司向美國證監會披露的資料顯示,執行長庫克(Tim Cook)去年可收取的總酬金為1.25億美元,雖然按年減少8%,但與員工年薪中位數57,596美元相比,相差還是高達2,170倍。庫克一個月的薪資,一般員工需要花180年才能賺得到!(就算不計股權收益,庫克年薪仍有1,160萬美元,也相當於員工年薪的201倍。)

從前面引述EPI的報告圖表「FIGURE B:CEO-to-worker compensation ratio, 1965–2019」數據來看,企業高層的薪酬在1990年代一飛沖天,成為收入不均等的推手。1964年CEO與員工的薪酬比為15.4倍,20多年後,這個比例在1988年緩緩增為45倍。但到了1999年,薪酬比快速增高到386.1倍。不過2000年在科網股泡沫之後,由於政府監管趨嚴、股東施壓加上企業制定規範下,企業菁英薪酬扶搖直上的升勢已經打住。

▎過度獎勵管理高層,可能對公司帶來風險

在2008年的金融危機之後,金融監管法案《多德-弗蘭克法案》(Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)明確規定美國上市企業必須揭露CEO與員工的薪資差距,旨在讓股東了解美國大企業的薪資結構是否合理。為免企業肥貓橫行,除了CEO薪酬須與經營績效掛勾之外,許多企業更有所謂「追溯政策」(clawback policy),也就是一旦公司如果之後發生虧損,高層必須返還其紅利。不過,除非當事人涉嫌瀆職,董事會通常不會主動追回分紅。

在公眾的壓力下,美國證監會正考慮制訂規定,讓這類政策標準化,避免前幾年邁蘭(Mylan)藥廠的事件重演。美國邁蘭藥廠董事會曾提出一項紅利方案,高級主管只要達成特定目標,就可拿到暴增的分紅。執行長布瑞許(Heather Bresch)為了快速獲取分紅暴利,讓公司抗過敏產品EpiPen價格不當飆升,公司獲利亮眼。布瑞許女士在2014年薪酬一口氣增至1,890萬美元,比前一年狂增一倍。

然而邁蘭獲利開紅盤的關鍵是EpiPen價格飆升,這款治療過敏反應的藥物價格漲不停,引起眾多民眾群起抗議,國會也介入監督。隨後,公司獲利及股價都被打回原形。這個事件正是企業高層報酬失控的一個實例,執行長為了快速換取獲利,祭出短期舉動,牟取一時的亮眼數字及個人的分紅與股票選擇權獲利,卻犧牲了公司的公眾形象與長遠發展。

除了為短期利益而犧牲長遠前景之外,由於高紅利及股票選擇權激勵,企業高層往往會為了追求公司短期快速成長,而讓企業加大了違約與破產的信用風險。早在2005年,信用評級公司穆迪的研究報告「執行長薪酬與信用風險」(CEO compensation and credit risk)便發現,付給執行長較高紅利及股票選擇權的公司,債務違約的機率要高上2至3倍,被調降信評的機率也多一倍。

▎如果讓薪資差距太高的公司多繳點稅……

高管高薪並非全無是處。在自由競爭的市場經濟中,倘若企業高層薪酬過低,不足以吸引優秀管理人才。一旦企業失去競爭力而業績下滑,甚至被市場殘酷地淘汰,對股東與員工的福祉也未必是件好事。然而另一方面,過高的報酬卻又引發輿論的批評與「肥貓」的疑慮,成為經濟不公的眾矢之的。那麼,薪資差距比的理想界線如何取捨?

美國俄勒岡州首府波特蘭市的新稅制或許可以提供若干思考。2018年開始,波特蘭引入薪酬比附加稅(Pay Ratio Surtax),若當地的企業執行長年薪比員工年薪中位數多出100 倍或以上,企業就要多支付10%的商業執照稅(Business License Tax);如果薪酬比高於250%,附加稅率進一步提高到25%。

舉例來說,若某大型上市餐飲集團繳付給波特蘭市的商業執照稅為6萬美元,而該企業提報給SEC的執行長與員工中位薪酬比為200(小於250,但大於100),則該企業必須繳交額外10%的商業執照稅,因此總繳付的商業執照稅為6.6萬美元。同樣地,若某大型上市銀行繳付給波特蘭市的商業執照稅為25萬美元,而該銀行執行長與員工中位薪酬比為1,000(大於250),則該銀行需要支付額外6.25萬美元,合計商業執照稅總額為31.25萬元。

雖然因為隱私緣故,波特蘭並未透露這項新稅制所帶來的額外稅收,不過,俄勒岡州當地媒體估計,這個被暱稱為「CEO稅」的新制每年將帶來額外350萬美元的稅收。其中適用的企業之一包括知名鞋廠耐吉(Nike)。該公司2018年每名美國零售店員的中位年薪為24,955美元,而其執行長帕克(Mark Parker)的薪酬約員工中位數的379倍,適用額外25%的商業執照稅!

雖然比起大型上市企業的獲利來看,波特蘭的新稅制金額不算高,象徵意義較大。不過,根據公益組織inequality.org的分析整理,聯邦及許多地方政府都受之啟發,引入類似的稅項。例如幾位民主黨的參眾議員起草名為「Tax Excessive CEO Pay Act」的立法,只要企業的「執行長/員工薪酬比」大於50,就額外課徵0.5%的所得稅。比值每額外超過50,稅率就增加0.5%,最高「額外的」稅率為5%。企業想避免被政府盯上課徵額外稅賦,要不就調降高層薪酬,要不就給基層員工加薪!

▎歷史就是財富資源的反覆重分配

在資本主義經濟的前進步伐中,自由與平等像是難以兼得的兩個目標。無疑,自由競爭的資本主義,帶來了可觀的商業效率、史無前例的科技創新與人類歷史上最大幅度的生活水平提升。但愈來愈大程度的經濟自由,也愈來愈大程度地遠離了社會平等。

已故的著名美國歷史學家杜蘭夫婦(Will and Ariel Durant)認為,經濟因素幫人們看清了大部分的歷史事實。他們在《讀歷史,我可以學會什麼?》(The Lessons of History)書中,以從古至今的東西方歷史演變說明了所有的經濟史,其實是社會有機體的緩慢心跳:「財富集中是收縮,強制重分配是舒張。在財富高度集中的關鍵時期,人們不是立法重新分配財富,就是來場革命導致均貧。」

在全球新冠病毒傳染病疫情蔓延,金融市場與實體經濟脫鉤,貧富差距惡化,各地民粹怒火蠢蠢欲動的當下,重新在自由與平等的天秤上,平衡人類社會前進的腳步,變得愈來愈迫切而無可逃避。改革立法的行動迫在眉睫,而CEO與員工薪資差距的界線拿捏,可能是最具象徵意義,也是最容易著手的一小步。美國波特蘭的新稅制與聯邦政府參眾議員的立法草案,或許提供了一個具體的參考座標。

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