學者觀點-從科技接受理論看HR的角色與任務

張淑宜中正企管博士生

工商時報【張淑宜中正企管博士生】

1960年開始,先是大電腦再是小PC,然後是網際網路,智慧型手機、IOT、AI、Big Data、Robot…各式各樣的軟硬體技術一日千里,除了讓人眼花撩亂之外,大家也都要忙著適應這些新玩意兒。

究竟人們是如何接受這些新事物的呢?1986年Davis發表了科技接受理論(Technology Acceptance Theory),認為人對電腦知識的接受與否,根本上是基於對以下兩個角度的思索:一、實用:新方法對工作的幫助性。例如考慮「用Excel軟體真的會比用算盤或計算器來得快和正確嗎?」。二、難易:學習新知識或技能的困難度。例如研究「要花多少時間才學得會Excel軟體的操作?」

如果接受者評估兩個問題之後,認為確實對工作有幫助,而且自己學得會,則人們會敞開心胸來接受新電腦科技;如果否,則需要努力排除這些障礙,新科技才容易被接受。除了衡量科技接受者的心理狀態外,科技導入組織還可以用支持性的企業文化、配套性的訓練課程與作業手冊、Video線上教學或獎助激勵制度、團體競賽…等各種外部措施來調節科技被接受的速度與程度。

其實不只是電腦科技,這個兩階段篩選機制,幾乎適用於所有新事物的接受過程。HR人員也是人,對於新事物的接受當然也符合上述過程。只是HR人員在組織裡是最貼近策略規劃核心的人,所以HR人員有更高的意願和速度去啟動和接受科技所帶來的改變。

在觀察面對科技驅動的改變時,如果從「態度」與「行動」兩個角度來看,人們對於改變的因應,大概可以歸納為四種狀態:

類型一「積極主動者」:在態度上接受改變,行動上也積極配合。

類型二「心有餘力而不足者」:在概念上接受變革但行動落後或無法追隨改變者。

類型三「陽奉陰違者」:在態度上拒絕接受變革,但是在行動上假裝配合。

類型四「頑強抗拒者」:在態度上及行動上都拒絕改變。

上述四種人在組織裡會活出不同的樣貌,但HR人員永遠會選擇當類型一的人,因為HR不只是執行者,更是策略規劃的參與者,變革的成敗,HR是關鍵的推手。所以比起一般人,HR更積極擁抱變革。

從現在過渡到未來,拆開來說HR會有7種不同的角色:1.課程/教案執行者,2.課程/教案規劃者,3.知識管理者,4.科技導入者,5.專案管理者,6.組織內部顧問師,7.變革協助者。

而收合起來,HR是一個組織與員工個人之間的平台。科技透過HR傳送給員工,讓員工藉著訓練發展推動了個人生涯發展,不但提升工作績效也能增加人際滿意度;組織也因為HR的協助採用了新科技(例如用LinkedIn來發佈、搜尋、篩選人才,用Recruiter Mobile來行動招募員工,用MOOCs進行線上訓練,用Crowdsourcing來進行專案管理…),而找到了最適配的員工,並對員工績效採取更即時的掌握而且提供即時的協助,以確保能有預期的成果產出。

終而論之,促進組織和個人的雙贏,是HR的終極目標。

有一次和台積電的主管聊天,他笑著說:「HR是有超能力嗎?我們缺人的時候,跟主管報告,HR就坐在旁邊聽…聽著聽著,後來真的幫我們找到了需要的工作夥伴!」哈哈哈,HR並沒有超能力。希臘哲學家亞里斯多德(Atistotle)說:「What we have to do we learn by doing.」HR看見很多待學習的機會,自己就率先去嘗試,結果既幫助了自己又幫助了別人。這真是開心的事。願HR和所有人員擁抱科技,航向美好未來。

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