找出「大象」、「死魚」和「嘔吐物」，解決爛透的辦公室文化

疫情肆虐，許多企業經歷了困難的一年，卻也讓企業有了重新思索辦公室文化的機會。學習找出企業的「大象」、「死魚」和「嘔吐物」——這三種影響辦公室文化的隱患，將能使專業人才維持持續付出的動力。

疫情對全球產業造成衝擊，除了表現在企業營收，也發生在員工的心理層面與辦公室文化的衰退。根據世界經濟論壇（World Economic Forum）日前發布的報告，受到新冠肺炎影響，未來五年內，與職員因心理壓力而影響工作效率相關的生產力損失將達 1,140 億美元，而其中光是職場新鮮人的生產力損失就高達 113 億美元。

SHRM 則統計，去年全美有五分之一的辦公室職員因為低落的「辦公室文化」而離職，更有 49% 人員想轉職的原因出在辦公室文化，而非更實際的薪資或職位。

台灣疫情雖不若他國嚴峻，但人事凍結、業務變動、年終獎金縮水、以及部份企業的無薪假逐漸成為常態，仍將對辦公室文化與士氣造成負面影響。而在台灣較壓抑、內省的傳統中小企業氛圍中，問題雖未必直接浮上表面，卻仍是必須處理的未爆彈。（後疫情離散時代，企業如何打造新的「辦公室文化」？）

影響辦公室文化的隱患

有近八成員工認為，辦公室文化好壞，更多取決於他們的「直屬主管」而非整體企業制度。因此，在企業因疫情而劇烈變動的此刻，管理者不妨參考由「最佳員工體驗度企業」Airbnb 共同創辦人兼產品長（CPO）Joe Gebbia 所給出的建議，重建自己團隊的工作文化。（說再見的藝術！為何 Airbnb 裁員 25%，CEO 公開信卻被說很暖？）

Joe Gebbia 認為，主管可以在經常性的會議中，試著和同仁一起找出影響辦公室文化的三種要素，即「大象」、「死魚」和「嘔吐物」，這三者意思如下：

大象（Elephants）：有些組織問題非常明顯，也很嚴重，但所有員工都「不敢提」，哪怕已經是明擺在眼前的大問題。原因可能是受制於同儕壓力，也可能是認為問題大到大家都認為「主管應該已經知道，並且會獲得妥善處理」，因此不會特別提出討論。有時領導者必須鼓勵員工說出「好像大家都已經知道」的「大象」在哪裡。

死魚（Dead Fish）：死魚指的是過去組織犯下的失誤，但如今已無人能負責（例如負責人已離職），或是責任歸屬難以分清，卻仍對現在的業務造成困擾的問題。領導者必須將組織的眼光放在對未來的期待，並且停止將過往問題歸咎、怪罪到任何「個人」身上。

嘔吐物（Vomit）：清除了辦公室文化裡的大象和死魚，最後是必須鼓勵的——在員工積壓到爆發之前，提供一個「灰色地帶」的管道可以讓員工發表意見或不滿。這在傳統上對下的企業文化中也許難以公開進行，但可以從一些半正式的管道——例如茶水間會談開始——重點仍是開誠布公，論事而不論人。

以上三者的目標，都意在提升管理的透明度與相互信任。然而哈佛商業評論也指出，企業文化不只體現在溝通與管理方式，也包括對更抽象的「企業核心價值」（如對多元性、公平性、對競爭的看法）的選擇，這都會直接影響員工對工作的投入意願、心力、同步感與工作效率。

對求職者而言，觀察企業核心價值，也能在就職、轉職前先行檢視自己與企業文化是否合拍。舉例來說，若企業的願景、口號有強調競爭（Competitive）、進取（Aggress）、主導（Dominant）或領袖（Leader）等男性化（Masculine）字樣，則有機率會出現對女性相對不利的工作環境，這個線上工具可以偵測出企業的網頁描述，或徵人訊息是否含有「性別偏差」的潛意含。

另外，從企業的官網或社群網頁，也能看出企業的價值取向，例如 IBM 長期關心科技業女性再就業的議題，並實際保留一定比例的中高階技術人員（如資料工程師、市場分析師）職缺，提供給再就業（Re-Entry）的具技術能力的女性，而非僅只於宣言支持，這也會為辦公室性平文化帶來正向影響。（連環壓力使企業員工士氣低落？Google 教你如何提升「職場復原力」）

無論從主管或企業的角度，辦公室文化的建立都有賴於長久經營，才能讓專業人才維持持續付出的動力。

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