挖角賣衛生棉的行銷專家賣電腦,適合嗎?前Apple首席宣傳長對招募人才的見解

作者●蓋.川崎

要任用、信任和獎勵那些在觀念、能力和判斷力方面都與你截然不同的人,這一點非常重要,也很難得。因為要做到這些,你需要有非凡的謙遜、忍耐力與智慧。 ─VISA創始人及榮譽執行長 狄伊.哈克(Dee W. Hock) 

忽略無關因素

全世界都鬧人才荒。因此,欠缺考慮就決定招募條件是相當愚蠢的(在很多地方也是違法的)。招募人才的重點在於把眼光置於種族、信仰、膚色、性取向、宗教等因素之外,我甚至還想加上一條:把眼光放在教育背景及工作經歷之外。我們應該關注的是以下3大因素:

1. 求職者能做好需要做的事嗎? 

2. 求職者相信你的事業嗎? 

3. 求職者討人喜愛且值得信賴嗎?

很多人都過於注重求職者的經歷與背景。有時候,無論求職者是否擁有完美的相關背景,都不能決定他是否能勝任新工作,因此,忽略這一點反而更好:

▎在成功的大企業任職的經歷

在成功的公司裡工作並不一定為該公司的成功做出過貢獻。假如蘋果、Google、臉書、推特和微軟這些公司的早期員工跳槽到一家新創公司裡,也未必能成為傑出員工。首先,到了這個地步,他們可能已經非常有錢,不想再努力工作了。

在大型公司任職的經歷

大型公司的任職經歷並不能完全保證在新環境下也能成功。每個環境下所需的技能是不同的。Google擁有成熟的品牌、眾多的資源和80%的市場占有率,然而就連Google的副總裁也有可能無法成功經營一家開在簡陋車庫裡的迷你公司。

在失敗的公司任職的經歷

這剛好與成功企業或大型公司的經歷相反。造成企業失敗的原因有很多—這位求職者可能正是其中一個原因,也可能不是。但是,失敗往往比成功更能教育人。尤其你損失的是其他公司投資給你的錢,情況更是如此。

教育背景

你要找的是聰明人,這些人並不一定都有高學歷。聰明和學歷並無直接相關。賈伯斯甚至沒有讀完里德學院(Reed College)。蘋果的麥金塔電腦部有一半的工程師都沒有完成大學學業。我也從法學院退學,後來史丹佛大學商學院也沒錄取我。

相同職能部門的任職經歷

相同職能部門的任職經歷是一個雙面刃。蘋果曾招聘過一名之前從事衛生棉行業的高階主管,因為當時我們需要一名極有效率的行銷專家,像賣衛生棉一樣,賣出我們的麥金塔電腦。但是,這名主管的成功經歷並沒有在3C產業發揮作用─這很明顯,在一家新創公司裡,有的職位要求應聘者具備特殊技能,比如會計。但對於很多其他職位來說,「最佳運動員」式的優秀對口才是最佳之選。

相同行業的任職經歷

行業經歷也是一個雙面刃。從好的方面來說,對行業的熟悉度高,處理相關問題也能駕輕就熟。但是另一方面,求職者在行業中形成的固定思維模式也是一個問題,比如,「電腦生產商開不起連鎖店」這樣的想法就屬於固定思維模式。

因此,我們還是要考慮招收「最佳運動員」式的優秀對口人才。招聘時還有一個需要忽略掉的因素:缺點。你不會說賈伯斯的優點是富有同情心,你也不會認為美學設計是比爾.蓋茲的強項。但你會因為這些而拒絕錄用下一個賈伯斯或比爾.蓋茲嗎?我有2種看法:

• 任用一個沒什麼明顯缺點的員工(即使他也沒什麼突出的優勢) 

• 任用一個優點突出的員工(即使他有明顯的缺點)

第一種看法存在邏輯缺陷,因為每個人都有明顯的缺點─只不過問題在於缺點是哪些。在某一領域表現優異已經很難了,而要找到全能型的人才根本是不可能的任務。

第二種看法才是正解。創業初期,公司人數較少,沒有一個職務是多餘的,這種情況下你所需要的正是一群各自擁有不同優勢的團隊成員。成功人士通常都有明顯的缺點,而那些沒有明顯缺點的人則往往是平庸之輩。

練習

回想一下你最初的幾份工作,看看下列描述是對還是錯。 

─我當時能完全勝任這些工作。 

─我現在招攬人才的標準比以前錄取我的標準還高。

說服所有決策者

求職者獨自決定去一家新創公司工作,這種情況很少見。有些具有遠見的企業雇主還會把求職者的配偶納入考慮範圍,但求職者的決策過程往往涉及複雜的人際關係網。

主要決策者可能包括求職者的父母、朋友和同事。不難想像,年輕人不知道他到底該不該去一家新創公司工作,父母往往會說:「別去。太冒險了。應該去待遇好一點、安全一點、能長久一點的公司找一份工作。雷曼兄弟公司、安達信會計師事務所、安然公司等老牌公司才好。」

因此,你要問問求職者,他們最重要的決策影響者是誰,然後為他們打消可能的顧慮。但是要注意,有些求職者可能會把你提的這一問題理解成一個陷阱。他們會這樣想,「如果我承認父母最能影響我做決策,面試官會認為我太懦弱,不肯錄用我。」所以,要盡力向求職者保證,這麼問只是為了提高招募成功率,讓你順利找到滿意的求職者。

識破求職者的謊言

艾米.維奈迪(Amy Vernetti)目前是True Capital的合夥人,她以前在車庫科技創投公司工作時曾列出一張單子,細數求職者的10大謊言,值得我們好好研究,因為它能幫助我們避免招聘失誤。這是一份終極謊言列表,所以假如求職者說的謊與例子上的不一樣,至少說明這位求職者很有創意。

設立初始考察期

然而你盡了自己最大的努力,但你的招聘過程或者直覺有時候難免出錯,新人的工作表現可能並不符合你的預期。對我來說,最難的就是要承認這個失誤,然後糾正它。

然而,比起解僱你不想要的員工,還有一件事情更難做,就是解僱你所青睞的員工。如果不及時調整方向或者解僱那些工作情況不理想的人,那麼你的公司失敗的可能性就會隨之增加,而且一旦失敗,你就不得不解僱那些工作成績良好的員工了。

員工離開不適合自己的企業也是好事,因此,為了企業著想,也為了員工著想,讓這個過程少些痛苦,你應該設立初始考察期,確立幾個漸進式的目標。所設立的績效目標愈具體愈好。比如,銷售人員的績效目標可以包括:

• 完成產品培訓 

• 完成銷售培訓 

• 參與5次銷售拜訪

初始考察期的持續時間不能過短,因為招聘時產生的好印象會延續一段時間,但也別久到讓你產生嚴重的不滿情緒:我們當初為什麼錄用這個人?簡而言之,90天較為合適。

要與新員工建立默契、達成共識,90天後再進行一次考察,雙方討論哪些方面做得好,哪些方面不好,以及如何提高業績。有些方面甚至會是你自己的錯呢!

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