海外IT老兵談996:人才不是加班加出來的,期待有企業能站出來破局

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編者按:本文來自微信公眾號「InfoQ」(ID:infoqchina),作者:Leo Huang,36氪經授權發佈。

作為一個美國 IT 的業內人士,我一直關注國內 IT 的發展。35 和 996 這兩個數字在微信裡,不論是朋友圈還是公眾號裡,都是屢見不鮮了。最近的這篇文章《40 歲程序員被 90 後訓斥不 996,這世界怎麼了?》成功的把這兩個數字放進了同一個標題。

「他很委屈,我的產出並不低,不比任何一個堅持 996 的 90 後更低。這一點 90 後的領導倒是也承認。他的產出不是問題,但是領導認為,他這樣的工作態度不好,希望他改進。他說,我做好我的本職還不夠麼?做得快,做得更好難道是錯誤麼?非要我每天 996 不就成磨洋工了。但是領導還是堅持,甚至說即使你的能力再強,如果你的態度達不到公司的要求,可能就要談是不是要他辭職的問題了。」

——摘自 tinyfool 的《40 歲》

這篇文章凸顯了大齡軟工的尷尬局面,加上最近流行的「內卷」話題,我也想談談我的一些想法。

加班文化和 996 是造成程序員這個職業內卷的一個重要原因,在沒有制度的約束下,其實這就是一個非合作博弈。程序員上班是沒有時間和空間界限的,一天八小時不可能成為博弈的均衡點。一旦一個團隊或是公司開始有人加班,並因此拿到薪資或是晉陞上的回報後,其他人肯定會效仿跟上,不願意加班的被淘汰,最後達到的均衡點就是 996。因為這個基本上是程序員還能維持身體健康和家庭和睦的底線了:再增加工作量,個人生活上的損失就會超出事業上的獲利;減少工作量,就會在職場上吃虧。如此,沒有人能單方面的改變策略來獲得更大的綜合利益,這就是這場博弈的均衡點。

996 下的產出確實能夠為公司帶來更多的經濟效益,可是最後返回到個人的額外回報和大家的多餘付出能否匹配?假設後者遠大於前者的情況下,那麼這個非合作博弈最後均衡點的最大受益人是公司和他們的高層,而不是大家的福報。

996 造成的另一個局面就是 35。35 歲已經成為程序員公認的職場分水嶺,年紀大了,有家有小,確實在體力上拼不過年輕人,在這種加班文化下被淘汰也是很自然的結果。

如何避免 996 和 35 這個內卷的均衡點呢?只能靠企業文化。企業文化,成也蕭何敗也蕭何。

螺絲釘與 10 倍程序員

為什麼 996 有它的一席之地呢?我覺得要從程序員的價值討論起。程序員到底是創造性人才還是技術工人?《40 歲》一文中把普通程序員說成是「炮灰」,我覺得這個是誇張了,作者的意思可能就是做個「螺絲釘」而已。它對「有的公司寧可犧牲一個優秀的 10 倍程序員,也不想讓他把 100 個普通程序員給『帶壞了』」的說法,在某種價值體系下是成立的。如果一個公司只是把「普通程序員」當作工人或是螺絲釘,那麼他們看中的是執行力和埋頭苦幹的精神──不一定要有多少創新,因為方向上面都定好了。對他們來說,螺絲釘更好使,更能產生生產力。

為什麼 996 這個非合作博弈在另一些 IT 公司不成立呢?在《How Google Works》一書中,谷歌的高管給出了他們的招人準則,就是所謂的「smart creative」:他們不是傳統的 knowledge workers(知識工人),而是非常有創造力,敢於嘗試,不怕失敗,「不聽話」的工程師。

這樣的人在 Facebook 叫做 hacker。這樣的人在網飛叫做 creative worker。你說,他們可以用 996 來約束嗎?如果項目充滿了挑戰,你拿槍桿子頂著他們也無法阻止他們夜以繼日的工作;反過來,如果他們覺得分配的項目無聊,三駕馬車也拉他們不來,他們或者發掘自己的項目,或者就和你 byebye 了。所以這樣的公司是不會推崇加班文化的,也絕對不會有上司質問下屬為什麼到點就下班了,因為這麼做是以最快的速度把你的 smart creative 推向你的競爭對手的懷抱。

所以解決這個問題的第一步是對程序員的定位和價值評估。不同的價值觀導致不同的公司文化。如果公司任其自然的話,或者是從根本上認為這個是職工的「福分」,鼓勵加班文化(就不說要求加班了),那麼這種內卷式的惡性競爭就會發生。

要打破這個非合作博弈的均衡,必須有公司的引導和介入。在美國的很多 IT 公司,管理層費盡心機來阻止 996 的發生。Facebook 的每個 manager──上到 VP,下到一線經理──半年一次的民意調查都會有叫做 work-life balance 的一項指標。為了減少職工的工作壓力,公司在辦公通訊應用裡加上了 silent 模式的消息,以及延時消息,這樣不會在工作時間之外打攪大家的正常生活。我相信被微信管理,隨時需要回覆老闆消息的程序員來說,這才是一個不錯的福分吧。作為一個技術總監,我的工作繁忙,但是可以自由掌握工作時間。有時我會選擇在晚上安靜的時候工作,在這種情況下我給團隊的 after-hours communication 都儘量採用延遲發佈的功能。

影響博弈最重要的要素就是局中人的 incentive(激勵),這也是企業文化可以改變的。《40 歲》一文裡提到了十倍程序員──實際上還有百倍程序員,這裡統稱十倍程序員。像谷歌、微軟和網飛這樣的公司是如何避免十倍程序員的外流的?十倍程序員就應該有十倍的報酬。這裡指的十倍,是個虛數,具體多少,每個公司不一樣。

網飛在《No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention》一書中給的是「rock-star pay」,具體是市場的最高價;谷歌在《How Google Works》裡稱其為 disproportional;比爾蓋茨認為一個偉大的程序員的價值是平均程序員的萬倍。所以如果以利益驅動的話,在這樣優厚十倍程序員的公司,加班不是一個優秀程序員的博弈策略,他們的目標是十倍程序員。

事實上,十倍程序員的激勵更多的來自工作本身的挑戰和成就感,而不是薪酬,就像《How Google Works》一書中提到的。改變了大家的 incentive,這個非合作博弈的僵局就自然破解了。這些 smart creative 對公司價值不是以他們的工作時間來衡量的,而是他們的創造力:他們為公司開闢新的方向,給團隊和公司帶來更多的機會,這再也不是一個零和博弈的內卷,而是雙贏;這不是 involution(內卷),而是 evolution(進化)!

天才也需要時間的積累

回到懸在程序員頭上的另一個數字「35」歲:這個數字就像一個鬧鐘一樣,滴答滴答,讓人焦慮。我在職業生涯裡主導和審閱了幾百次的面試,招聘了大批的工程師,年齡這個詞從來沒有在招聘討論中出現過。

當然我們這裡(美國)有法律禁止在招聘中年齡性別等的各種歧視,但這並不是唯一原因。只靠法律的威懾是不夠的,因為隱形歧視其實是很難抓住實證的,所以需要在公司文化上把年齡和性別歧視給排除了。

為什麼 35 在國內是個坎,就是因為我們前面討論的程序員的價值定位問題。如果作為智力勞動者,那麼拼體力,拼奉獻是拼不過年輕人;但如果找的是 smart creative 和十倍程序員,那就是另一回事了。這樣的人才不是靠加班加出來的,也不是由年齡決定的,天才也需要時間的積累,具體請參考 Malcolm Gladwell 的一萬小時定律。我帶的一個十倍程序員就是八年時間培養出來的。

如果程序員都著急轉去做管理,那麼再好的人才也沒有足夠的空間發展。解這個局需要整個業界的改變,因為程序員為了保證職場的移動性,必須整體考慮業界的需求,如果整個業界都是那 35 為切割線,那麼他們也沒有選擇。

期待領頭羊企業出現

解鈴還須繫鈴人──非合作博弈的僵局同樣可以用博弈的方法來解,但是這個需要從公司內部的博弈上升到產業界博弈。

沒有人喜歡 996 和 35,現在的年輕人也要考慮自己 35 的時候。

如果在中國有一兩家公司能夠以 smart creative 為團隊,達到像網飛所追求的人才密集度(talent density),摒棄加班文化,產生巨大的創新和十倍的效率,做到產業的第一,以他們的企業文化和競爭力吸引更多的 smart creative,形成正反饋,那麼他們就有可能成為這場新的非合作博弈的領頭羊,成為競爭者的效仿對象,從此改變產業博弈的走向,走向一個優的均衡點。

國內最近十年的 IT 和互聯網迅猛發展,很多領域已經開始領先世界,全球有目共睹。我希望國內的同行在這個 996 和 35 的局面上能夠有所突破:「長風破浪會有時 直掛雲帆濟滄海!」

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