美光每5個工程師，就有1個女性！全球第3大記憶體廠「娘子軍團」解密

說起半導體工程師，多數人腦中立刻浮現埋首於機台工作的「男性」身影。不過，這樣的情況正在改變。

美國最大記憶體公司、全球市占率排名第3的美光（Micron），早在2年前便開始擴大女性招募比率。如今美光在台灣的6,300名工程師中，女性占比從16％一路攀升到約22％，等於每5位工程師中就有1位女性，與部分企業女性工程師占比僅3％～4％相比，遙遙領先。

在過去，理工科系畢業並加入半導體業的女性只有約15％，主要原因來自於半導體業對於男、女在工作表現上的刻板印象。

美光人才招募處長張嵋嵐表示：「美光絕不是這陣子的人才荒才開始擴大女性錄用，而是在2020年許下DEI承諾時就已經開始。」DEI是指的是多元（diversity）、平等（equality）和包容（inclusion），這意味著在人才政策上，美光推動男女同工同酬、公平升遷競爭等，都是與企業政策相符的重要目標。

在過去，半導體的就業環境對女性並不友善，改造一間公司的人才性別結構更非易事，美光是如何在兩年多的時間內做到的？

從下層發動改革，向上扭轉性別偏見

首先，張嵋嵐表示：「我們在底層的招募上，有意識地擴大女性錄用比率。」目前美光女性新鮮人錄用比率已達4成以上。其次，美光內部也積極增加管理階層的女性數量，「我們會去看哪些人具有管理職潛力，推他們去上職訓課程，加速升職進展。」

張嵋嵐進一步解釋，把 底層的人才庫、中階管理者扣合在一起，才有機會擴大女性人數；而女性中、高階主管隨著候選人數上升，也會跟著變多 。

不僅如此，為了達成客觀公正，美光也導入AI（人工智慧）協助面試，「主管看到履歷時，年齡、照片、姓名和性別都會被拉掉。」例如，姓名中含有「Muhammad」（穆罕默德）的求職者，很可能會因為面試官的宗教偏見就被刷掉，「我們會在後端監控，避免面試主管帶有偏見。」

單從結果看，美光刻意多招收女性， 然而面試的標準、對人才品質的選用卻未改變，只是透過技術排除可能構成主觀偏見的要素，最終女性職員的錄用人數才因此倍增 。

此外，美光也會特別注意升遷管道的暢通。張嵋嵐表示：「假設一個事業群有3成是女性，那升等名單起碼不可以跟這個基數差太多。」另外，也會特別觀察離職率是否增加、成因為何？例如給予媽媽員工接送小孩的時間彈性，都是美光希望能降低離職率的做法。

在配套措施上，張嵋嵐以設備工程師為例：「美光設備工程師幾乎都是男性，但現在已經有不少女性， 我們還裝了物料的自動配送系統，可以降低天生的生理限制。」這不僅解決女性搬重物的障礙，也降低男性工傷機率，一舉兩得。

張嵋嵐分享：「現在女性設備工程師已經有100多人，占比約1％。不要小看這這個數字，當初我們可是從0％開始的。」

台大電機電資學院院長張耀文觀察，不少刻板印象都認為女生在理工領域的表現會比較差，「我問了好幾個實驗室的教授，他們都說沒有，甚至有些還比男生好。」張耀文呼籲，台灣的半導體企業，應增加女性員工的比重。

而2年的推動期間內，張嵋嵐說，最困難的地方在於如何與各單位協調、溝通觀念，「兩三年前大家會覺得我為何要改變，但今年就發現大家已經內化了，認為這樣的聘雇趨勢是理所當然。」

男女皆兵豐富人才庫，還可凝聚向心力

不過張嵋嵐也強調，美光的這些做法並非不重視男性，「應該是男性仍可持續發展職涯，女性也能獲得更多機會。」美光原本就握有男性人才，加上娘子生力軍的加入，企業的可用人力資源就變得更加廣闊。

最後，問起女員工增加後有沒有什麼樣的明顯變化？張嵋嵐笑著指出：「我陸續聽到有部門反應，臉書（Facebook）上突然出現很多員工們出遊的照片。以前整群男生都不會一起去吃飯，現在都會一起去遊玩，我認為是很好的轉變。」

美光（Micron）

成立時間｜1978年
台灣美光董事長｜盧東暉
全球員工人數｜約4萬人
核心業務｜記憶體設計製造
留才策略｜從新血招募、中階主管培育開始，改變公司兩性結構，提升女性加入的意願

責任編輯：傅珮晴、林美欣

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