讓每個返鄉人才，都能是下一個張忠謀

文／陳一姍

三十年前，台灣政府願意派出團隊學半導體、請張忠謀回國。如今，為何不能投資流著台灣DNA的好企業、好人才？政府須重整轉型目標，台灣企業更該勇敢做夢，給台灣人才願景與好的待遇。

大學時創辦了批踢踢實業坊（PTT）的杜奕瑾，3月辭去微軟AI亞太區研發總監，離開待了13年的美國，回台灣設立AI實驗室——這個消息，在年輕華人圈引起不小的震撼。

「批踢踢學長回台灣了，是我們最近舊金山灣區台灣工程師聚會時，一定會講到的話題，」應邀回行政院科技會報演講，2008年台大電機系畢業，目前在Google廣告部上班的廖慧鴻說。

近10年矽谷的變化，是台灣軟體人才流失的縮影。廖慧鴻說，從剛開始台大電機系校友吃飯，一桌坐不滿，到現在每次聚會得席開4桌。光他那一屆，台大電機系200個畢業生，50個在美國。投身軟體產業的，更是8成在美國。

鏡頭轉向台北後火車站。

「我回台灣不到3個月，有3個大驚奇。第一，人才可以很快找齊；第二，人才素質這麼好；第三，政府部門、企業可以動作得這麼快，」坐在新辦公室裡，杜奕瑾熱切地說。

杜奕瑾很快租到了70坪辦公室。原本只想獨資招募10人，沒想到，每週收到近千封履歷精彩得嚇人，讓他一個月招滿20人，人員持續招募中，經審慎評估後決定再租辦公室。

在國外年薪25萬美元（約762.5萬台幣）的AI人才，杜奕瑾以新鮮人相對合理的月薪，延攬了三分之一海歸、三分之一新鮮人、三分之一資深硬體工程師。

目前，台灣AI實驗室從用仿語音辨識技術去理解人類基因實驗開始，也結合無人機影像技術，試著解決齊柏林說做不到的齊柏林視角，開始了各種有趣的研究。

對具有國際移動能力的年輕人才而言，「職涯發展」是大家落地生根的最主要原因。突破2000年之後，產業轉型不順的困境，也是扭轉人才赤字的根本。

經濟成長都被設備折舊吃了

「許多人把台灣的低薪問題歸咎產業外移，我不認同。關鍵是，台灣由工業轉型到服務業這一段，沒有轉過來，」中央研究院院士王平直言。

王平、謝長泰與朱敬一，3位中研院院士，前年起，展開「台灣經濟競爭與成長策略」的研究。結果發現，台灣經濟轉型的兩大難題：一是新創產業動能不足，一是忽略軟實力，軟體與服務業進展不快。

8月7日，王平與謝長泰率領台灣經濟學會舉辦「科技服務創新論壇」，這將是近來台灣經濟學界最大規模的集體發聲，顯示學界對於台灣低薪、經濟停滯的急迫。

王平直言，在工業轉型到服務業階段，先進國家附加價值不一定會降低，但台灣不然。

根據3位院士以產值、附加價值與雇用勞工數3個面向，將台灣現有16個產業做分類。結果發現，附加價值高且具國際領先地位的台灣產業，只有半導體。

王平指出，其實台灣製造業附加價值偏低的問題，90年代中期就已經出現。但當時政府的解方是投資「兩兆雙星」，用政策手段去填補投資缺口。問題是，面板、DRAM沒有自己的技術，政府減稅、低利融資，甚至之後紓困，資源錯置幫助了殭屍企業。

反映在數字上，台灣經濟成長都給資本折舊吃掉了，資本生產力甚至低於勞動生產力——不論企業或勞工都沒有享受到經濟成長的果實。

別再迷信雁行理論

王平認為，台灣產業政策選擇錯誤，更深層的理由是，台灣官僚體系仍舊堅信過時的「雁行模式」理論。雁行模式是日本學者赤松要在1935年提出的理論。產業發展領頭的是先進國家，緊接著日本，跟著日本的是亞洲四小龍、東協、中國大陸等新興國家。
問題是，「中國大陸崛起後，雁行早就被打破了，」他直言。

在政治哲學上，中國早已從鄧小平的「韜光養晦」，變成胡錦濤、習近平的「大國崛起」。經濟上，中國也早就不認命排在雁尾。
如今， 中國在各個產業想的是「彎道超車」——高鐵輸出，要跟日本、歐洲一較高下，人工智慧、金融科技、基因研究都立志要超過先進國。

不只是中國大陸，21世紀，韓國、泰國發展的是韓流、泰流，帶動的是影視、觀光、國際醫療、化妝品服務業，甚至反攻歐美。

王平直言，蔡政府想要推動的5+2產業，在他眼中，真正新的只有亞洲矽谷與智慧機械，加起來一個半是軟實力相關產業，就連生技都還是太偏製藥，整個目標仍是舊思惟。

台灣繼續擁抱70年代打造的科技創新系統，與新時代產業需要的創新系統，格格不入。

解方一：軟、硬和解 打造新生態系

「真的太硬（硬體思惟）了，台灣是我看過最硬的地方，」回來3個月，杜奕瑾參與了一些官方與科技界討論後觀察。

杜奕瑾直言，要讓台灣追上軟體時代的潮流，比較務實的做法，是硬體與軟體界能夠互相理解，知道彼此的專業水都很深，必須互相尊重，尊重彼此的不同，才能吸引頂尖人才。

「軟體開發者是堆積木的人，心裡想堆什麼城堡最重要，有好的積木在身邊是優勢，但用誰家的積木不是重點，」他直言。

台灣網路儲存設備廠群暉科技，是大家津津樂道的軟硬整合案例。但執行長許格超接受訪談，開宗明義就定義，群暉是「出軟體，給硬體」的公司。台灣有600位員工，7成是研發人員，4成花在軟體研發，硬體人只有1成。

台大資工所畢業的許格超是群暉創始員工。當年前微軟OEM事業群資深副總經理翁英暉與廖群創辦群暉，「他們打過仗，對產業、市場有敏感度，有國外大型軟體公司的開發經驗，知道怎麼樣架構一家軟體公司，」許格超認為，這是群暉可以成功的關鍵。

舉例來說，硬體廠研發，最大成本之一是開模，所以是規格（spec）思惟。但軟體業一天丟進200行程式碼，功能就改變了，軟體管理是一個想法實現、反覆驗證與修正的過程。

軟體與硬體廠需要的人才也截然不同。進入公司才3年，就拿下群暉最有價值員工的軟體開發部研究員林宏昱，是交大資工所畢業生。進公司第二年，他就負責開發群暉給私有雲客戶專用的通訊軟體Chat。

他跟在竹科硬體廠的同學比較，雖然一樣是軟體工程師，但同學主要是按照客戶給的規格寫軟體，但群暉是從用戶需求開始想去做一個產品。而且可以一直更新，不會怕改變。今年群暉要徵才150人，其中80位是軟體工程師。

「台灣人才沒有問題，但得有人來帶，」過去2個月，面試無數工程師的杜奕瑾認為。

複製「張忠謀」經驗！

主力發展物聯網的亞洲矽谷辦公室技術長吳聰慶也有類似觀察。

這位矽谷愛特梅爾（Atmel）創辦人舉系統架構師為例，在美國研發產品，一開始系統架構師會評估，哪些問題靠硬體解決、哪些得由軟體解決。但台灣科技廠不做大系統，沒有這個程序與這樣的人才，遇到問題就用硬體「暴力解」。硬體研發的時間與風險成本，其實都比軟體高。

不只是人才，吳聰慶則焦慮，針對軟體與新創產業，「台灣整個系統不太好用。」

譬如，台灣「公司法」、上市櫃每月公布營收數字，都是偏硬體廠的指標，硬體毛利低，要靠衝量衝營收；但軟體公司商業模式，一開始營收不高，而是靠後續維護、服務賺錢。

即使「公司法」新增了閉鎖公司的規定，但新創幾乎仍都設在境外。

3位院士建議，在行政延宕幾乎已成慣性，短期要改變法規很難，可以考慮制定「事業新創試驗條例」。由科技部或經濟部主管的特別法，當創新可能與現有法規牴觸時，可容許新創者在一定期間、一定範圍之內、在沒有重大社會安全危害的前提下，報經主管機關核准，暫時跳脫現有法律規範之束縛，做試驗性的突破。

工研院等研究型法人，是生態系中另一個需要翻修的要角。

根據3位院士的研究，工研院當年能夠成為新創事業的搖籃，關鍵在於研究人員自願流動，應用研究到產業的動力強，且極為便利，所以會接連不斷孕育新公司。「資金來源與人員流動是改革的重點，」朱敬一指出。

譬如，為了促成人員流動，德國最大應用科技研究組織弗朗霍夫研究院（Fraunhofer）多數主管都是由學界借調。加上，績效指標必須同時兼顧企業委託研究與政府的基礎研究，使得這個公法人必須在長、短期研究間取得平衡。

7月底，經濟部長李世光宣布，旗下16個研究法人的改革。其中一個重點，就是年底前建置「主管考核機制」，建置法人與企業合聘或借調制度，能夠讓產學研流動。這是近40年來，研究法人的最大改革。

解方二：把做對的服務業放大

除了科技生態系，王平直言，國際間也有愈來愈多經濟發展的文獻，開始重視「軟實力」與服務業。

以美國為例，過去20年最主要的革新與生產力提升，都發生在服務業，「服務業要思考的重點，不是大家不知道什麼，而是什麼大家知道、卻沒有好好做的，」謝長泰直指，台灣服務業轉型的重點。

彰化基督教醫院展示了醫院如何變成一個平台，輸出系統知識、孕育新產業，替員工找到新舞台，力抗健保給付不斷縮減的惡劣內需環境。

這樣的能力是20年的累積。彰基是長老教會牧師蘭大衛創辦的醫院，院徽就是醫生幫病人洗腳。他是台灣第一個做醫療品質認證的醫院，一直有重視服務態度的傳統。

20年前，彰基開始接收經營不善的地區醫院，轉為分院。如今已有10個分院。彰基接管醫院的標準配備是，派1個院長，1個行政處長。總院則在大後方，成立體系管理中心，從行政、資材、醫工、護理、財務到營養支援，培養了一批主管人才。

也是在20年前，彰基開始做國際評鑑，透過評鑑，強迫自己把管理標準化、制度化、文件化。「我們前一個10年，為後一個10年鋪路，」同時負責彰基人資與國際醫療中心的副院長詹天民說。

之後，吸引中國最大金融租賃公司——遠東宏信，透過股份捐贈給彰基的方式，與彰基成立合資公司上海遠東宏，專門輔導中國醫院做管理。

目前彰基有15名員工長駐中國大陸，100位合格講師每月飛中國教醫院管理課程，累積去過超過60家中國醫院。

除了這些講師可以領雙薪，上海宏信等顧問收入，最後都回饋到彰基，員工去年年終獎金2.6個月，護理部離職率只有7％。

為年輕人好，不能只幫他禱告

他坦言，當初一聽到去中國大陸，甚至與陸企合作，彰基許多人是反對的。「我萬箭穿心也要做，」他堅持。

郭守仁認為，健保只會一直萎縮，從彰基長遠發展的角度，要對年輕人好，不能只為他們禱告，重點是你要給他希望，第一要有平台讓他發揮，第二要有錢，「錢還是最重要的，共產黨的錢也要賺。」

郭守仁將醫院變成平台，不只輸出醫術，更讓醫管、工程、甚至收銀等後勤人員的工作找到了價值。彰基目前旗下有六家企業，譬如，由彰基醫工部切割，與中外儀器合資成立的賀康儀器、與慧誠醫材則在員林基督教醫院，合作發發醫療管理軟體。

「要留人才，就是要人給人，要錢給錢，」郭守仁說得直接。他鼓勵副院長、醫師兼職投入新事業的開發，發明新產品。6月底，郭守仁自己出任上櫃公司環瑞醫材董事長。

解方三：照鏡子，認清台灣優劣勢

「其實，台灣的環境很好，」創業邁入第12個年頭，環繞垃圾再生材料的小智研發創辦人黃謙智認為，「關鍵是，我們要狠狠地每天自己照鏡子，要對自己批判，知道自己好、不好的地方，找出生存之道。」

小智研發在柏林與中國設有分公司，今年在倫敦、柏林、米蘭、巴黎都會開設循環經濟品牌Pentatoiz的家具店。儘管總部在台北，但在歐洲卻很少人知道小智的台灣血統。「李應元署長那天從德國回來打電話給我，問我，為什麼德國人說Miniwiz（小智研發英文名）是德國公司，」他說。

打歐洲市場最好用當地人。所以，黃謙智一開始的5位合夥人，就有2位歐洲人。現任小智歐洲與美國分公司總經理布德克（Johann Boedecker）都是很早就開始培養的合夥人。

除了不錯的薪資，黃謙智從創業起就幫這些歐洲同事租房子，目前已租了7間。

問黃謙智會不會覺得委屈？「要把理念推廣出去，何必在乎是誰來說這個故事，」他自信滿滿。台灣的血統雖然沒有文化優勢，卻給人「省錢、效率高、負責任」的信賴感。

從觀念扭轉，到制度翻修，台灣產業的迢迢轉型路，只能行動，因為給下一代一個可以發揮的好舞台，已經迫在眉睫。

更多天下雜誌報導
5年聘200位研發人才！微軟AI研發中心為何看上台灣？
【數據看天下】低薪真相！企業穩定獲利，薪資卻凍漲15年