Holacracy 管理模式能給你帶來什麼?
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本周初,鞋類電商Zappos宣布將棄用傳統企業組織結構而以Holacracy取而代之,這是一種有利於所謂整子(holon)的自組織團隊管理模式,它拋棄了金字塔與等級制,但並沒有拋棄管理,只不過權利與管理被分散到每個人頭上。下圖從宏觀描繪了Holacracy系統:
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有不少其它公司也採用了Holacracy,比如,David Allen Company,博客平台Medium與其它非營利組織。Valve與37Signals也似乎借鑒了其中的某些觀點,但Zappos可能是目前採用該管理模式的最大公司,對於它今後如何過渡我十分感興趣,因為謝家華(Tony Hsieh)的成功可能會掀起一場聲勢浩大的管理運動。
在Holacracy系統中,執行團隊面臨的最大挑戰是如何吸引、保留並最大化員工的才能。根據McKinsey在2009年對1000餘人做的 調查,如下圖所示,激勵員工最好的三個方法是:來自經理的表揚、來自高層的注意、給予領導項目的機會。
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在我看來,Holacracy 的誕生正是為了解決這些問題,它能讓員工實時構建項目、按需組隊,不僅提高了生產力,員工也更開心。如果Holacracy 能按預期實施,那麼員工與經理將有更多時間來與不同的團隊相處,公司管理層花在決策及總署上的時間從而也就少了。
目前我在holacracy.org上學習Holacracy管理知識,但一直有幾個問題搞不明白:
1.Holacracy將如何改變管理團隊的角色?
2.在這樣一個嶄新的工作模式中培訓員工有多難?
3.員工是開心了,但因此帶來的效益最終能否真正實現?
這種架構是否對每個組織都合適?甚至對那些從中獲得最大利益的公司是否合適?我都拿不准,但有一點是確定的:Holacracy 值得我們深究。
[本文編譯自:tomtunguz.com ]