本報特約--公司管理/這十大管理問題，幾乎中國大陸企業都會遇到

世界已經開始關注中國大陸企業的發展，聚焦中國大陸企業管理，儘管中國大陸企業管理有很多可圈可點的地方，但是，還存在很多現實的問題，主要表現以下十個方面。 企業規模越來越大，人均產值不升反降 中國大陸企業的規模越來越大，2013年7月，《財富》雜誌公佈了“2013年世界500強排行榜”，中國大陸企業上榜數量再創新高，前十名中有3家中國大陸企業。中國大陸內地和香港進入500強的企業由2012年的73家增至89家• 然而，截至2011，中國大陸企業500強的平均壽命僅為23年，人均營業收入僅為世界企業500強和美國企業500強同類指標的45.6%和45.7%。2013年按照人均產值、人均利潤、淨資產回報率、單位產值能耗、內部人才升遷率、業務收入的內生式增長率來看，中國大部分500強企業不到國際標杆企業的1/2，甚至1/4，這些“虛胖”為企業日後的發展埋下了隱患。 隨著企業規模的不斷擴大，設備效率沒有得到充分發揮，人力資源也沒有進行量化管理。企業定崗定編的依據主要通過“談判”，人員增加的速度超過產值增長的速度，人均產值不升反而下降，人力資源效率下降。 企業交易成本增加，系統運營效率下降 隨著企業規模的擴大，很多企業由以單體公司變成多體公司或集團公司，企業集團化管理出現“一管就死、一死就放、一放就亂、一亂就收”的惡性循環。 許多企業沒有實現科學的管控模式，沒有搞活下屬公司的活力，而且很多企業是靠外延式而不是內涵式方式來增長的，加上傳統的“正三角”組織結構模式造成企業之間的協同效應較差，企業的管控成本、溝通成本、協作成本等交易成本隨著企業規模的擴大而越來越高，企業整體運營效率下降，形成傳統的“大企業病”。 企業應該建立科學的管控體系，實現由單體公司向多體公司管控轉變，實現“集權有道、分權有序、授權有章、用權有度”。 員工被動工作，領導疲于救火 由於企業的責任體系不清晰和合理的價值分配體系沒有建立，表現好的員工沒有得到相應的肯定和獎勵，表現不好的員工沒有得到應有的批評和懲罰，導致員工工作的主動性、積極性不高，企業要員工做什麼，員工就做什麼。 員工工作沒有積極性，而企業領導經常為下屬工作埋單，疲于應付救火，不能有更多時間思考自己的工作，也很難在工作中有新想法，企業管理水準難以提高。 員工薪酬越來越高，工作熱情不升反降 隨著物價上漲，員工對漲薪的期望越來越高，雖然很多公司不斷地提高員工薪酬，短期內滿足了員工漲薪的願望，但“幸福感很短暫”，員工的工作熱情很快就消失。 企業員工在工作的過程中經常感到迷茫，往往不知道自己為誰工作而困惑。員工工作不僅是為了獲得物質回報，也是為了實現自身價值。企業要不斷地對員工滿意度進行調查，根據員工的需求，採取多種激勵手段，提高員工的工作熱情。 人力資源內耗嚴重，不為公司創造價值 企業存在的根本理由是獲得利益最大化，但是，有些公司人力資源內耗嚴重，員工之間互相拆臺，不為公司創造價值。甚至有的員工會有這種想法：“我自己工作不好不要緊，但要想辦法讓周圍人的工作比我差，只要我不是最差的就可以。”這是由不合理的績效評價體系導致的員工扭曲心理。 調查顯示，企業中40%的員工是不創造價值的，他們的主要工作是應付上級檢查，開會，監督其他部門工作和傳播一些非正常管道的資訊，這些人不但在公司生存的很好，而且還安逸穩定。 企業要招的人招不到，要留的人留不住 雖然2013年中國各類學校畢業生近1000萬人，截至2013年8月，仍然有很多學生還沒有找到工作，表面看好像企業人才過剩，實際上是很多企業招不到合適的人。 很多企業想留的人留不住，不想留的人又請不走，企業內部人力資源沉澱不足，核心人才留不住，這主要是因為企業的招聘和辭退機制不清晰，企業內部評價體系不明確，造成企業冗員和短缺並存。 好人吃虧、壞人得志 正如美的集團何享健所說“企業中存在好人吃虧、壞人得志”的現象，很多時候員工寧願做南郭先生，也不願意做“活雷鋒”。無論在國有企業還是民營企業，總有一部分人是在混日子，企業雖然討厭這些“濫竽充數”的人，但是由於沒有好的價值評價體系而無法評價他們。 他們不但生活得很好，而且還笑話企業中的“活雷鋒”。而這些“活雷鋒”無論怎樣努力，也得不到相應得肯定。同時，企業中也存在一些“拍馬屁”的員工，他們的工作不是履行自己的崗位職責，而是傳播小道消息，給領導“擦皮鞋”，使領導在月底或年底績效評價時給高分。 員工圍著領導轉，沒有圍繞客戶轉 企業生存的根本是獲取利潤，企業利益相關者中唯一對企業“貢獻人民幣”的是客戶，客戶是我們的衣食父母，我們應該要關注我們的客戶，圍繞客戶來提供產品或者服務。 但是，企業中經常出現員工不是依據客戶需求，圍繞客戶轉，而是圍繞領導轉，因為他們認為客戶決定不了他們命運，而企業領導可以決定，造成這種現象的原因是企業對員工的績效評價體系出現了問題。 員工之間互相猜測，產生信任危機 中國大陸有些企業在兩個層面出現信任危機，第一個層面是企業家和職業經理人，企業家擔心職業經理人沒有盡職盡責去工作，職業經理人擔心企業家給他小鞋穿，他們之間沒有信任有的是互相猜測。 第二個層面是員工與員工之間，有些員工喜歡傳播小道消息，傳播負能量，喜歡猜測別人幹了什麼事情，喜歡討論公司內部八卦事情，員工在相互猜測中工作。 部門小團隊挺和諧，企業大團隊不協同 中國大陸企業“領導”本位意識很強，很多領導表面上都是為下屬考慮，與其他部門發生爭執的時候，不管下屬做對做錯，都是站在下屬的立場，為下屬講話，以樹立在部門內的權威，這其實是自我崇拜的表現，小團隊的英雄主義。 企業中這樣的小團隊是比較多的，這些團隊成員之間很和諧，每次在對別的部門或者公司時能夠“立場一致”。但是，在公司這個大團隊中，小團隊之間很少交流，更難談上協同，企業內部出現分割，各部門過分考慮小團隊利益，部門間經常出現扯皮現象。 從企業管理中存在的十大問題可以看出，這些問題出現的根本原因是企業的價值評價機制、員工工作動力機制、責任體系劃分不明確。中國大陸企業的強大之路還很漫長，還需要不斷的努力。 年輕的中國大陸企業在這個時期理論上正是奮發向上的時期，但是，企業“早衰”現象卻層出不窮，很多企業在經過一段快速發展期之後就遇到瓶頸，發展規模難以突破，企業的經營業績很難繼續提升上去。一家企業規模的大小主要依靠企業家個人的精力和魅力來支撐，企業家雖然想了很多方法，採用了多種方式來改進，但是，很難獲得實質性突破。 【中央網路報】