【換日線管理】各國「怪物級高手」的 5 項自我管理思維

作者：外商媽媽／國際生涯「心」思維

盛夏時節，我目前任職的美商公布財報，營收和獲利雙雙超過華爾街預期。雖然如此，在經濟不確定之下提升雲端效率的需求，公司雲服務的成長還是減速了，因此投資人信心稍微低落，股價在盤後交易反而下跌了幾個百分比。

股票投資人對企業的預期，與股價漲跌的關係，往往不是正相關。勞動市場也如同股票市場一般，企業對員工的期待、給予的獎金報酬，也會被眾多變動的主客觀因素影響，並非如數學公式的線性關係。

你要爬的那座「玉山」在哪裡？

與我任職不同公司的貝斯（化名），日前哭喪著臉來找我。他曾在全世界各國輪調，去（2022）年因為家庭關係轉回位在家鄉的分公司。貝斯一看到我，劈哩啪啦說了一堆話發洩情緒：「我很震驚！他在財年末才告知我的績效低於預期，還說我對團隊沒有產出應有價值，甚至用他的主觀言論對我人身攻擊，並轉述別人對我的眾多批評……我也是人啊，那些惡毒的話這幾天一直縈繞於心，我食不知味也輾轉難眠。」

貝斯講的正是自己的現任主管，「我合作過十幾個主管，我一直都是高績效員工，他難道沒想過，可能是他的管理能力有問題嗎？我很不甘心，很想要證明給他看……還是我跟他討論再給我半年，我一定可以達到他的期待？」

說到這裡，貝斯眼淚止不住地滴落。我趁他拿衛生紙擦眼淚緩住情緒時，輕聲問道：「為什麼你需要證明給他看？」

他想了很久之後說：「我工作十幾年，從來沒有達不到的目標。他對我的期待很高，就像是玉山，我很想挑戰自我，攀登那座玉山……」

我皺著眉問他：「他要你去的那座玉山，是在地球的玉山，還是在火星的玉山？如果是地球的玉山，他有給你足夠的裝備或高山攀爬訓練嗎？如果是火星的玉山，他有沒有給你火箭，讓你先抵達火星呢？」

許多管理者有「嚴師出高徒」的迷思

心理學有一個「習得性無助」（Learned Helplessness）理論 ：人類內在的無助感，會因為外在的影響而成為長久習慣，即便身邊有眾多選項協助脫離無助，也會以為自己已經無路可逃。我在美國攻讀人資碩士時，對於此理論發表前一連串的殘忍動物實驗感到極度難過、不安，也從此對它印象深刻。這個理論發表之後，也同時被教育培訓、組織管理，或精神醫學上對於憂鬱症的治療等廣泛應用。

對於經理人們，我常用習得性無助來釐清所謂「嚴師出高徒」的迷思：

若將不合理的超高標，搭配不尊重人的「暴力溝通」，反而會扼殺人才的自信，不但無法培養出高徒，還會讓自己成為別人心裡一輩子的陰影，甚至惡名昭彰，成為「人才趨避劑」（Talent Repellent），而不是「人才磁鐵」（Talent Magnet） 。一方面無法使自己的職涯長遠成功，另一方面也讓團隊組織逐漸失去潛在的價值和競爭力，是全盤皆輸的局面。

然而，「習得性無助」這個理論也同時提醒著我們：當我們在生涯某個階段以為被困住時，有沒有可能，其實是被自己的意識給綁架了？

我曾經看過一個示意圖：一個人看著前方的一堵高牆，以為無路可走，但只要稍微環視四方，就會發現左右以及後方，都是沒有牆的開放空間；甚至從左方或右方走出去繞一下，都能到達前方那堵牆後的寬廣世界。

我們的人生，絕對有很多其他的選擇。

生涯選擇是一個議題，囿於篇幅暫且不論，至於「績效考核」，除了在溝通考績結果時才大吃一驚，展開對峙廝殺、折磨彼此，我們還有沒有別的選擇？

用 5 項思維有效管理自己的職涯進程

我在近 20 年的跨國生涯裡，有幸近距離觀察歐亞美非洲各國的「大神前輩」們，在每年的績效考核過關斬將，逐步挺進。我將這些怪物級高手的共通點，結合自己的經驗，濃縮為以下 5 項思維，這些思維可以幫助我們事前預防，勝於事後療傷。

我發現，主動掌控變動性的因素，一路和不同主管攜手合作，能為自己降低對考績產生歧異的可能性，尤其適用於「高標準目標管理」與「高強度績效考核」的環境。「SMART」是常見的目標設定框架，但運用一樣的思維自我管理績效，也同樣有幫助：

一、明確性（Specific）

你清楚公司在你的能力等級所對應「達到預期」的定義嗎？在年初設定目標時，有任何形式的書面／電子文件清楚詳述要實現的結果，並能證明是雙方皆有的共識嗎？

體制健全的跨國外商公司人資系統裡，都有類似職位指南（Role Guide）的資料庫：在公司內部的不同專業（Profession）下，再細分各組技能（Discipline）。而各技能組下，會根據市場定義該技能的能力等級（Career Stage），排序 1-2-3-4-5-6 等等。

每個能力等級中，會包含不同程度的薪資等級（Level）。但由於薪資等級，會因不同公司或者不同國家生活水準而異，因此全球人力資源市場研究，普遍都是以能力等級（Career Stage）為依據。

所以，清楚了解自己的技能組別，與自己在公司的能力等級，以及該等級在職位指南裡列出被期待的的產出或行為，並將它們結合在年初跟主管確認的目標設定裡，確保雙方電子簽核同意——藉由事先主動在年初時避免模糊性，也結合這個層級的薪水該有的官方與市場定義，是保護自己非常重要的第一步。

二、可衡量性（Measurable）

在年初設定目標時，有明列出質化與量化的指標嗎？你在整年度有定期彙報指標狀態嗎？

所謂「可衡量」意味著，能夠定量地測量目標的達成程度。這有助於確定進展，並判斷是否逐步成功實現了目標。我建議在年初就設定好一整年的循環會議，每週、每雙週、每月，或者最長每季，能跟主管報告指標進度；並且在進度落後時，即時反應需要主管幫忙的部分或具體需要協調的資源，而自己也要後續積極地跟進，並確保主管履行協助責任。

透過定期彙報，若發現進度不如預期、外部資源也緊縮，與主管合作提出目標修正或需求資源提案，透過這樣的協商過程，有機會因為需求被你主動提出，確保資源及時注入協助達成目標。如果不幸被拒絕了，至少對之後的績效結果先有心理準備，雙方在年終都不會有驚訝（嚇）。

當然，一定也有主管裝死或很廢，那就是另一個關於「向上管理」的議題了。

三、可達性（Achievable）

你有讓主管清楚知道你的「3C+AI」，並考慮現實條件，確保你有足夠的資源來實現目標嗎？

我歸納每個人在思考資源需求與可達性時，可以運用 360 度「3C+AI」評估面向：生涯階段（Career & Life Stage）、專業能力等級（Capability Level）、當前產能與工作量（Capacity Level）、個人志趣（Aspiration & Interest）。

很多主管在設定團隊夥伴目標時，往往會忘記，當時是花了多少時間與力氣，才專精某一項技能，再加上每個人的天賦與強項都不同，人才管理的標準與激勵方式，必須因人而異客製化調整。

與此同時，員工也有責任，向主管明確清楚說明自己的「3C+AI」，協助主管為自己量身訂做、適度兼具「可達性」與「挑戰性」的目標，並在必要的時候將大目標拆解成小里程碑，一起慶祝每個小里程碑的成功，一步一步穩紮穩打向前進。

四、相關性（Relevant）

你的績效目標，與部門或公司的整體目標、個人價值觀和生涯計畫相關嗎？它們有助於你的成長和發展嗎？

對於想平穩保持在固定薪資等級的工作者來說，身在快速變動的高科技業裡，無論如何必須接受因為眾多不可控的市場因素，導致資源緊縮的風險，其中也包含各部門的薪資獎酬成本，因而最終影響到年終的考核結果。

我建議與主管約莫每季進行績效確認（Performance Check-in），確定自己目前的表現與部門預期是否一致；若大環境出現變化，某一季的對談中發現風險浮現，那麼至少能把握剩餘時間衝刺表現，或提前準備內轉外求。

而想自我挑戰、持續晉升的工作者，我會建議能夠多跟跨一到兩級以上的主管們一對一談話，了解部門與組織的戰略方向，依照自己的「3C+AI」，主動爭取能支持這個戰略的機會，加入自己的當年度計畫。這不僅對於當年度績效考核是加分利器，也對於長期生涯是有助益的。

五、時效性（Time-based）

你的每個目標都有設定明確的截止時間嗎？你的可衡量性指標產出的時間，與公司績效考核的時間有對應嗎？

明確指定達成目標的截止時間，有助於保持焦點、避免拖延，並確保有足夠的時間來完成任務。在年度裡的每個里程碑達到時，務必讓主管清楚知道──不管是透過郵件或定期的一對一會議，並請主管協助向上溝通。

而在年初制定計畫時，可以注意未來主管們討論部門人員績效的時間，我建議盡可能在績效考核的時間點之前完成計畫，以協助主管們在向上呈報時，幫你完整表現出指標結果。

沒有任何一個職位，值得讓你活得不像人

績效考核旨在協助員工提升表現，促進組織的發展。然而，現實執行可能存在偏見，如文章開始所言，受到眾多變動性的主客觀因素影響。在職涯的長跑裡，績效考核與獎酬雖然沒有固定的一套數學公式，但仍有能遵循的趨勢準則，主動積極運用「SMART」思維，不僅能掌握過程帶來的利益，協助自己走向未來想去的方向，也能事先避開有可能絆倒自己的石頭。

但像文章開頭貝斯（化名）事後療傷的情況，主管已正式提交考績，再加上該主管長年使用「暴力式溝通」的管理模式，也不是一朝一夕能改變，因此我認為「想繼續證明給他看」不是明智之舉。畢竟貝斯當下已感覺度日如年，也影響到生活作息與精神狀態，加上兩方的信任關係降到冰點，我對於他能否真的獲得資源與協助不太樂觀，也因此，要在有限時間內證明自己能抵達玉山的可能性，簡直微乎其微，墜入人間煉獄或許還比較快。

絕對沒有一個職位，是值得讓人活得不像人的。在職場年資動輒 20、30 年的持久戰裡，最珍貴的戰備物資是：自己的身心健康、能量氣場、意識靈魂，以及生活裡所愛之人的感情。所以，千萬不要輕易動用這些珍貴資源，去投入一場沒有勝算的戰爭。

臨別前，我拍拍貝斯說：「你的價值，只有你自己能定義。人生苦短，找一個視你為人的團隊，把時間浪費在美好的人事物上吧。」

I am not what happened to me. I am what I choose to become.

我不是被外在發生的一切而定義。我自己選擇與定義我真正的樣子。

──心理學家卡爾榮格（Carl Jung，1875-1961）

※本文由換日線網站授權刊載，原標題為《總被績效擊潰的我們，其實有更多選擇：各國「怪物級高手」教會我的 5 項自我管理思維》，未經同意禁止轉載

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作者簡介：

外商媽媽，現職科技業外商亞洲區副總經理，帶領團隊善良、機智、勇敢地往前進。享受生活上媽媽、老婆、女兒等角色的 INFJ；斜槓大學講師，分享「專案管理」與「生涯思維」；外掛換日線專欄，撰寫「海外職場」與「國際生涯」。 旅行 20 多國，現居人生中第 10 個落腳的城市。於美國讀人資碩士時，展開多元刺激的跨國企業奇幻之旅。懷抱「人資」與「專案管理」的基因，跨界「財務、行銷業務、顧問服務等營運」、「業務規劃」、「策略幕僚」、「產能佈局」、及「技術支援服務」；穿梭遊走外商「分公司」、「區域總部」與「全球總部」各層級。