【換日線職涯】在美國,為何印度人比華人吃得開?

作者:尼可Nicolle/矽谷Bonjour

現在的我是一位品牌教練,也是你 Ker 這樣說 Podcast 主持人,在出來全職創業前,我曾在美國矽谷工作多年,任職於 Meta、Apple 等公司。

還記得在 Meta 工作時,某天我跟來自台灣的朋友 Wendy(化名)用餐,在 Intel 擔任總監的她,跟我訴苦:「每次高管會議上,我都是唯一的台灣人,其他高階主管,不是印度人就是老美,我覺得好孤單喔。」Wendy 是我矽谷的朋友圈中,唯一做到總監級別的台灣人,且據我觀察,我周遭的華人朋友,在矽谷做到中階經理的雖大有人在,但能晉身高管俱樂部(總監、副總裁或董事會成員)的人,卻少之又少。

這件事勾起我的好奇心,一查資料,發現早在 2016 年,有個非營利性組織 Ascend 基金會就做過一項調查,顯示當時矽谷最大的五家科技公司:Google、HP、Intel、LinkedIn和 Yahoo!,亞洲員工佔了將近三成,但高管層級的比重嚴重不足,只有 13.9%。相比之下,白人佔這些公司的 62%,並有八成位居高管。而一份 2019 年的數據也顯示,在《財富》500 強企業中,只有三成的董事會成員是亞裔。

不過有趣的是,所謂的亞裔卻有「例外」:我觀察到儘管印度人也是亞洲人,但他們在矽谷和美國,卻遠比華人要吃得開。像是 Google 母公司 Alphabet、微軟、IBM、Adobe,和 Palo Alto Networks 等企業的最高層,都是印度裔。

這是為什麼呢?我們先從「模範少數族裔(Model Minority)」的迷思說起。

模範少數族裔(Model Minority)的迷思

不知道大家有沒有聽過,歐美職場上近年常被討論的一個名詞:「竹子天花板」(Bamboo Ceiling)。意指亞裔在美國職場上經常面對的無形障礙,如難以升遷到高階職位的社會現象。

在美國,亞裔往往被視為少數族裔中的「優等生」,擁有守法勤勞、高學歷、高收入、犯罪率低等特色,怪不得能在文化大熔爐裡成功。Pew Research 的研究顯示,亞裔是美國人口增長最快、收入最好,受教育程度最高的種族群體──然而,種種圍繞亞洲人的「正面印象」,在許多時候卻掩蓋了亞洲專業人士在美國企業、政府等領導職位上,代表性嚴重不足的事實。

我不禁想問,我們亞洲人很會念書、能力也很好,為何進入職場後,就是爬不到最頂層的位置呢?

《打破竹天花板:亞洲人的職業戰略》一書的作者 Jane Hyun 認為,「文化價值觀」可能是導致亞洲人與美國領導層之間脫節的主因之一。例如,東方文化鼓勵謙遜與服從權威,但在西方人的眼中,會容易誤解為沒主見與沒自信──西方主流文化中的領導者,往往需要能善用權威,並勇於表達自己的想法、積極發揮影響力;反觀東方主流文化薰陶下的人格特質,則會被認為缺乏領導能力和企圖心。

然而上述的「東方」特質,放在印度裔的人身上可不適用。2019 年哥倫比亞大學商學院的一項研究就發現:「竹子天花板」並非存在於所有亞裔群體,主要是影響東亞裔(中國、日本、韓國等),而非南亞裔(印度、巴基斯坦等)。東亞裔在美國的人口總數是南亞裔的 1.6 倍,但在不少領域、包含矽谷科技業的職場中,南亞裔升遷擔任高管的比例,卻遠較東亞裔者快速攀升。

到底印度人有什麼秘密武器,能讓他們縱橫矽谷職場?

堅定自信、勇於表達(Assertiveness)

就我個人在職場上的觀察,多數美籍印度裔、或來自印度的同事(為了方便閱讀,以下以印度人簡稱)普遍比較 “assertive”,翻譯成中文就是「堅定自信」,對工作的態度非常積極,且擅於溝通。在會議上,有別於其他亞洲族裔通常比較害羞、不敢發表意見,印度人則普遍好舉手、好提問,他們經常能邏輯清晰地表明自己的想法,向大家詳細說明自己做了些什麼。遇到跟別人意見不同時,也往往能堅定立場、據理力爭。

舉例來說,主管交代一個任務,建議大家以 ABCD 的順序執行,華人同事通常會乖乖照辦,但印度同事則會舉手提出異議:「為什麼不試試看 BADC?」、「我認為用 CABE 的方式會更有效,因為……」。

矽谷職場的氛圍是鼓勵創新和挑戰的,你不一定要同意老闆的看法,若你有辦法 push back ──前提是勇敢且有邏輯地講出一番道理,帶領團隊走到對的方向──大家並不會認為你「不合群」,反而會更加尊重你,認為你有見識、有影響力。印度人便時常在團隊中扮演這樣的角色,能見度自然提高。

印度人普遍善於辯論、直抒己見的人格特質,其實源於他們的文化傳統。諾貝爾經濟學獎得主阿瑪蒂亞.沈恩(Amartya Sen)的著作《好思辯的印度人》,講述印度人好辯論的文化傳統,《經濟學人》也曾指出「辯論基因是印度文化的根本要素之一」。

這樣的文化價值觀,某種程度上十分符合美國社會對領導者的期待。美國的教育從小就鍛鍊大方表達自己的想法,美國人喜歡為自己的立場辯解,所以也很習慣想法被挑戰、反駁。

反觀東北亞深受儒家思想的文化薰陶,奉行謙虛內斂、重視集體主義,因此東亞裔在工作場合,通常較少主動發言表現自己,講話也比較不直接與謹慎小心,這種人格特質,在標榜個人主義、開創競爭的美國主流文化下,卻常被誤解為溫馴和缺乏領導力。

如何打破「竹子天花板」?華人高管的三招

解決竹子天花版的問題,自然跟組織多樣性的政策有關,是美國產業界亟待改善的一個重要任務。但從個人層面,也可以透過一些方法,讓自己在西方職場上更容易被看見。我訪問了幾位矽谷東亞裔高階主管和職涯教練,分享幾個在美國職場上,如何在保有原有文化價值觀的前提下,翻轉眾人對亞洲人的刻板印象、突破竹子天花板的「招式」,供大家參考:

第一招:敢於表達、在衝突中堅持自己的立場

美國作家愛麗絲.華克(Alice Walker)說:「最常見放棄權利的方式,就是認為自己毫無權利。」不要等別人給你權利,把球掌握在自己手中。無論目前在職場上的位階為何,請有意識地調整自己的溝通方式,在理性溝通的原則下,試著更直接表達出想法與觀點,不用考慮再三、怕造成別人的困擾,或者認為自己「人微言輕」。要知道如果主管或同事有不同的意見,自然會提出不同面向的看法。

同樣的,當自己擔任專案的負責人時,也無需畏懼遭到同事的「挑戰」,更不要認為自己「被針對」。例如在會議上,你正推動一項計畫,若有同事提出不同的看法,不妨大方謝謝他貢獻自己的想法,並把他的意見中可取的地方納入你提出的方案,讓團隊藉此得到最豐富多元的資訊,以作出最恰當的決定。

第二招:了解自己的優勢、打造職場個人品牌

你無需從根本上改變自己的個性或特質,以去適應某一種企業文化的模式。肯定並善用你亞洲傳統文化中的人格特質,諸如負責認真、細心謹慎,和個人的專業技能強項,像是:分析統整、專案管理,打磨成你在職場上獨一無二的個人品牌。

需要調整的只有:除了埋首工作,你可以更積極地在每次的職場互動中,展現自己的優勢,不要害怕行銷自己。不妨問自己:「團隊的高層了解我的能力嗎?同事知道我的優點嗎?」可以試著在每週下班前花點時間給老闆寫郵件,匯報自己的工作,並在開會時提出新的想法、向大家說明自己的工作成果,不斷為自己的品牌形象加值。

第三招:建立人脈網、尋找職涯導師

在公司內部建立良好的人脈,有助於加強你的個人品牌,有機會讓你的升職更順利,或找到下一個發展的亮點。透過幫助同事或跨部門合作時,盡量與更多同事建立彼此信任的關係──畢竟公司在考量晉升員工時,也多會在和你共事的人之間做充分的調查。

另外,在公司內部尋找職涯導師,也可以為你帶來更高的能見度,因為公司高層之間彼此會進行很多交流。不妨仔細研究公司的組織架構,了解公司怎樣去定義領導人的特質,並找到你心目中的職涯導師。這個人也許是你的直屬主管,或是比你高兩級、不同部門的主管。

建議要讓直屬主管知道你在找導師,若能得到主管的支持,他說不定還會幫你引薦適合的人選。找到導師後,表達自己希望能向他學習的意願,請教他自己應該在哪些方面著力,並與他定期會面。

如果你想進一步了解如何打破「竹子天花板」,不妨收聽以下這集 Podcast 節目「突破矽谷雙重天花板!Cisco 台籍總監的職場心法」,相信會有滿滿的收穫!

※本文由換日線網站授權刊載,原標題為《在美國職場,為何印度人比華人吃得開?》,未經同意禁止轉載

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作者簡介:

尼可Nicolle,土生土長台灣人,【你可學苑】和【你Ker這樣說】音頻節目的創辦人。歷練百大企業、矽谷跨國科技公司和新創公司多年後,選擇在家創業,現為品牌經營顧問和《天下雜誌換日線》專欄作家,撰寫矽谷觀察、不離職創業和食旅人文等主題。畢業於德州大學奧斯汀分校廣告研究所,志向是持續當個好奇心強烈且不斷學習的人,著有《矽谷傳說臥底報告》、《舊金山人的口袋地圖》。