Yahoo奇摩新聞 【Yahoo論壇／洪雪珍】職涯空窗期？正常人都會有﹗它不該是黑歷史
你有過職涯中斷的經驗嗎？如果超過三個月，甚至半年，在重返職場，求職面試的時候，都會感受到或多或少的另類眼光，包括更多的懷疑、更多的否定，以及有可能找到更低的職務、更少的薪水。職涯好像只要有中斷，就不知不覺在身上貼了不少負面標籤，企業就會懷疑：
｢你是不是哪裡有問題，但是隱瞞不說？」
｢你是不是能力不行，為什麼好好的要離職這麼長的時間？」
｢你是不是人際關係有狀況，錄用了可能會有麻煩？」
LinkedIn顛覆性做法
這是什麼？
說起來，這就是求職歧視！
但是，LinkedIn被稱為｢商業人士使用的fb」，最近有個革命性的做法，在個人資料欄裡多設一個類別供勾選：｢職涯中斷」，這是因為這兩年多來新冠疫情造成美國大離職潮，《財星》（Fortune）雜誌50大企業有將近40％推出｢職涯重返計畫」，企業能夠快速篩選出曾經有職涯中斷的人，加以雇用或試用。
我看了這條新聞，深感兩國文化差異之深到如此地步﹗當我們必須隱藏職涯中斷｢黑歷史」的同時，美國卻在鼓勵上班族亮出這個底牌，以供正確辨認，因為貼上｢職涯重返計畫」標籤的職務，其他人是不能應徵的。
自然地，奇怪的事也就發生了，求職專家居然要教導這些人如何不被｢電子篩選」給刷掉，比如小心避免提及你在這段期間有做過以下3件事：
1. 任何進修
2. 任何志工
3. 任何兼職、接案或實習等
是不是匪夷所思？在美國的｢職涯重返計畫」中，符合條件的人必須中斷至少1至2年以上，而且在履歷上不要出現以上3件事，否則系統會自動判斷你不夠｢血統純正」，不算是真正的職涯中斷一族。相反地，來看看台灣的現場，實際情況是如何的﹗
誰都會有事，都會有空窗期
當有年輕人來跟我說，他想休息一下，前面工作操得太累了，也想好好思考一下未來要走哪條路，或是學習新技能。我都會替他們緊張，如果說要休息三個月的，我就會請他只休息一個月，並且暗示他找工作未必很快就找到；如果說要休息半年的，我會加上一句：「年輕人好端端的，幹嘛要休息這麼久！」
另外，我也遇見過不少中年人，大約以這兩種人居多，第一種人是全職媽媽，在家生養小孩，沒外出工作長達15年以上；第二種人是照顧生病的父母，也是以女性居多，時間就難說了，但是幾乎都在10年以上，有的是照顧完父親，父親走了，母親又生病了，就這樣一直在家裡當照顧者，沒辦法走出來。
家人需要有人陪伴和照顧，而他們也付出最寶貴的青春年華犧牲奉獻，能夠說他們在職涯做錯選擇嗎？當然不能！可是在台灣，就業市場就是這麼殘酷，企業不僅不能接受空窗期這麼長，更別說這些女性此時此刻不少人已經在40至50歲之間，求職面對的考驗更加嚴苛，選擇性也更少。
這也使得有些女性在剛生小孩後來問我能不能辭職，我都會盡量勸退這個想法，請他們另外尋找社會資源，比如可信賴的保母或育嬰中心。不過我會再加上一句：｢如果家裡不缺錢，往後也不怕找不到工作，那麼孩子是這輩子最值得的投資！」你就看得出我的立場，其實我是支持母親有段時間陪伴孩子成長。
隱藏不察的刻板印象
所以，我經常做一件事，教會求職者如何重新包裝空窗期這段時間的資歷。當然，我不會教他們說謊，而是教他們怎麼突顯教育孩子、照顧父母的能力和價值，如何與職場能力連結與借用。只是光講這些是不夠的，我還會努力要他們回想，在空窗期這段時間，他們有沒有做這3件事？
1. 任何進修
2. 任何志工
3. 任何兼職、接案或實習等
而且，我會強調，「原因是你要讓企業看到你積極進取的一面，即使空窗期，也保持跟職場接軌，因此實際上你並不是空窗期。」不過我內心真實的想法是，天哪，我好像在說他們很懶，所以他們要盡量證明自己並不懶。這算不算第二度傷害？當然算！可是我也很無奈，就業市場的現實逼得我要這麼說。
當美國人面對大離職潮，缺工嚴重的同時，台灣也好不到哪裡去，我們面對的是少子化， 20年都補不回來這個人力缺口，是不是應該學習美國開始回頭爭取重返職場的人才？重新換一個友善的角度去看待他們過去所做的職涯抉擇，拿掉有色眼光、刻板印象，還給這群人平等的地位，重現他們的價值。
當然，台灣的人力銀行也有類似「職涯第二春」的標籤可勾選，多年前我在人力銀行任職，曾經接到政府來函，要求取消這個標籤，因為這會讓年輕人感到被歧視，好像企業只有優先錄用重返職場的中年人。這件事過去10多年，每次想起來，我都覺得好笑！可見得政府對於人力規畫，未曾思及少子化的深遠影響。
這兩天我看到新聞報導，飯店業要求開放外勞，因為請不到本土勞力，政府的回應是｢加薪比較快」﹗缺工，會是台灣各行各業未來最嚴峻的挑戰。看看美國，想想台灣，企業也許要換腦袋才行，把｢隱藏人才庫」翻箱倒櫃一遍，找出職涯中斷的人力，幫助他們快速重返職場，解決人力荒的問題。
重返職場會有個難題：在職涯中斷後重回職場，回歸什麼層級的工作算是恰當？ 重返職場的專業人士，如果接受了比先前層級更低的工作，可能會擔心自己是屈就了。對於應徵比過去低階工作的重返職場人士，雇主也可能覺得疑惑，因為他們看來是大材小用。相對地，有些重返職場的專業人士認為應該要申請較高階的職位，高於雇主認為可提供或適當的層級。
把重點放在「重新進入職場」是有道理的。求職顧問公司Advancing Women's Careers創辦人、女性職涯路徑專家蜜雪兒．弗里曼（Michelle Friedman）指出：「第一份工作十分重要，能夠抹除過去的缺口。要重返職場的人，在找第一份工作而協商職級和薪酬的時候，可能沒想到這個層面，但第一份工作可以增加很大的價值，因為有了第一份工作，就不再是職涯中斷的人，而是目前在職的人了。此外，如果這份工作是正式的重返職場計畫所安排的，計畫中提供的訓練、專業發展和指導，也算是薪酬的一部分。如果想重返職場的人擔心或疑惑自己是否有點低就了，別忘了考量這一點。和公司協商時，也可以要求在未來某個時點重新討論你的職級和薪酬。」
「重返職場」計畫有兩種：一種是以計畫為基礎，就是前述多狄克參加的那種；另一種是以職務為基礎。這兩者的形式與在校生實習計畫的形式很類似，都固定會得到支持，包括導師、同伴、專業發展課程、會見資深經理的機會、規畫良好的新進人員訓練及到任計畫。以職務為基礎的計畫中，每一位參與者都會得到一個真正的職缺，例如專案經理、流程工程師、供應鏈客戶專員等等。擔任這個職務的最初12或16週（可能更久，各計畫不太一樣），屬於重返職場計畫的一部分。等到計畫結束，如果參與者的表現很優異，就會繼續待在這個職務和職級，轉為正式員工。然而，此時薪酬可能會調高，調整與否取決於你在重返職場計畫過程中的表現，以及展現的潛力，特別是那些中斷職涯時間很長的人。採用這種以職務為基礎重返職場計畫的公司，包括聯合技術（United Technologies）的Re-Empower、嬌生（Johnson & Johnson）的Re-ignite、IBM的Tech Re-entry，以及萬事達卡（Mastercard）的Relaunch Your Career等。
參與者職涯中斷的期間從一年到二十年不等，而雇用這些人對雇主是一種風險，因此試用期可以降低這種認定的風險，也可以讓雇主依據他們一段時間的真正工作表現來做出雇用決定，而不是根據一系列面談來決定。
Advancing Women's Careers的弗里曼表示：「回歸的第一個職位只是暫時的，只是職涯中斷後重新工作的開始。雖然合理滿意的職級和薪水很重要，但下一步也同樣重要，也就是在第一個職位之後要如何發展？」
中斷職涯後重返職場的職級，依然會是個重要議題。從當事人的角度來看，績效優異的人不會只因為中斷職涯，就喪失自己的能力。隨著各種正式的重返職場計畫逐漸成熟和改變，而且雇主內部有更多成功重返職場的人員，以後會有更多資料可讓我們知道，重返職場時得到的工作職級，會與哪些因素有關，像是先前的工作經驗、過去及現在的教育水準、職涯中斷時期的相關經驗、職涯中斷的時間長短等。
更長遠來看，隨著離職一段時間之後重返職場成為正常的職涯發展路徑，雇主與員工對於「適當」職級的期望應該能形成共識。
只有極少數的人，會從新手入職的第一天，毫不間斷地工作到退休。有很多原因會造成「職涯中斷」，如健康問題、返校進修、照顧長輩、生育、大環境影響，甚至就只是單純覺得自己需要一段沉澱的時間。然而在大多企業，求職者如果有職涯中斷的情況，就會被懷疑工作能力不足，遭到歧視。LinkedIn決定推出「職涯中斷」的標籤選項，幫助雇主能夠更加正確地認識這樣的概況。
LinkedIn最近為正在建立個人資料的使用者，推出一個新類別，那就是「職涯中斷」（Career Break）。這個新標籤有助於讓「職涯不見得一定是呈線性發展」這個觀念正常化，而且會對某些雇主的招募工作大有助益，這類雇主設有職涯重返計畫，或者以其他方式吸引職涯中斷之後重返職場的專業人士。
職涯中斷這個類別，讓離開傳統勞動力的個人，不僅可以在自己的LinkedIn個人資料上標註他們選擇中斷職涯，也能描述他們職涯中斷經驗當中的重點活動，包括旅行、負起家庭責任或擔任志工，就像他們說明傳統的工作經驗那樣。
雇主正以前所未見的速度，推出職涯重返計畫。招募人員體認到，暫時離開職場的人，是「隱藏」的人才庫，而且在大多數情況下，他們決定離開帶薪工作的原因，和工作績效無關。招募人員在新冠肺炎肆虐期間，擴大鎖定這些人選：LinkedIn本身的數據顯示，美國的求職啟事提及職涯中斷的比率，比2020年高63％，比2018年提高將近100％。
對求職者來說，LinkedIn的「職涯中斷」標籤，解決了以下這個問題：要如何標註或分類他們離開有薪勞動力的那段期間。這也為那些試著招募重返職場專業人士的雇主，解決一個日益擴大的問題。這是因為大多數正式的職涯重返計畫，都會要求應徵者職涯中斷至少一到兩年才有資格申請。但是，許多求職者針對離開職場的那段時間，列出的是志工或其他活動。這些人如果被誤認為目前就業中，可能就會被視為不符資格。
以軟體工程師西蒙娜（Simone）為例來說。她擁有電腦科學碩士學位和七年的資料庫開發經驗，最後一次擁有支薪工作是在2015年。西蒙娜完全符合職涯重返計畫的資格，但她向一家經營有成的公司申請加入職涯重返計畫時，不到一個小時就遭到系統自動拒絕。
西蒙娜對於立即被拒感到不解，於是和我們的iRelaunch公司團隊聯繫。我們認為她明顯合乎資格，也想了解為什麼會這樣。那家雇主是我們的長期合作伙伴，於是我們和他們聯繫。他們更仔細檢視西蒙娜出色的技術證照、努力掌握最新的技術發展，以及長期的職涯中斷之後，結果終於發出工作邀約。如果西蒙娜就此打退堂鼓，就不會獲得錄用，而那家雇主也會錯過一位優秀的人才。
她為什麼遭到拒絕？2015年以後的時間，西蒙娜的履歷只顯示她擔任志工，以及上過最近的技術課程，卻沒有清楚指出她職涯中斷。雇主團隊中資歷較淺的招募人員沒有接受完整的培訓，未能注意到職涯中斷的履歷，因而誤以為西蒙娜不符合資格。
由於採用電子篩選，以及招募人員不太熟悉重返職場人士的個人資料和履歷，因此常會把最近的志工經歷和上過的課程，誤認為是當前的工作經驗，而不是真正的職涯中斷。這裡有個出乎意料之處：求職者極力設法在履歷上掩飾自己職涯中斷，想不到卻因此被雇主的職涯重返計畫拒絕，因為他們的職涯中斷不夠明顯。
現在，LinkedIn已經提供重返職場人士完美的機制，可以在他們的LinkedIn個人資料裡標註職涯中斷，也提供雇主一些方法來避免錯過另一位西蒙娜。
從招募的角度來看，新的職涯中斷標籤給雇主帶來額外的好處：如果重返職場人士開始在LinkedIn個人資料的工作經驗單元裡，使用職涯中斷類別，雇主就能以「職涯中斷」進行關鍵字搜尋，找到符合職涯重返計畫資格的人選。
對於經歷過一段期間的兼職工作或低度就業（underemployment）的人來說，選擇「職涯中斷」類別可能格外有意義。其實，實施職涯重返計畫的大多數雇主，鼓勵重新就業的人以寬鬆的方式定義職涯中斷。職涯中斷的資格定義，可能允許一些賺取收入的活動，例如偶爾提供諮詢服務、代課，或者從事和主要職涯無關的副業。我們建議個人寧可申請某個計畫遭到駁回，也不要因為擔心從事有收入的活動會使他們資格不合，而自行決定不去申請。不妨在「工作經驗」單元一開頭選擇「職涯中斷」類別，之後再提及有收入的活動，或者另外條列在下面。
LinkedIn持續調整做法，設法協助人們記錄非線性職涯，推出職涯中斷類別是這方面的最新措施。2021年3月，在新設的職涯中斷類別之前，LinkedIn宣布已經將全職媽媽、爸爸和育嬰假的標籤，添加到用於建立個人資料的預填下拉選單中。
我最近訪談LinkedIn個人資料頁面的工程負責人貝夫．艾耶鈕（Bef Ayenew）。他解釋說，新的職涯中斷類別，遠比之前宣布的「全職父母」標籤更直觀。「職涯中斷」是工作經驗單元的可選條目，包括表示職涯中斷種類的內建選項，例如照顧家人、長期旅行和退休。就像打出在某位雇主那裡擔任的職務一樣，職涯中斷類別提供一個機會，讓使用者凸顯在職涯中斷期間所進行的那些與職涯目標有關的活動，或者重要的無關經驗。
職涯中斷類別往前邁出了一步，但有些重回職場的人，對於使用這個類別有疑慮。雖然職涯中斷已變得很常見，尤其在新冠疫情期間，很多經理人仍表現出偏見，或者認為雇用離開勞動市場的人會有風險，這種情形和職涯中斷一樣常見——尤其是在新冠肺炎蔓延期間。
LinkedIn的統計資料證實了這一點：「雖然全球一半（50％）的招募經理表示職涯中斷愈來愈常見，但近六成（59％）的人認為，職涯中斷仍然被貼上汙名。」
根據我們的統計，有將近40％的《財星》（Fortune）雜誌50大企業，設有內部的職涯重返計畫。隨著雇主的職涯重返計畫數量不斷增多，以及現有的計畫規模擴大和實施時間拉長，組織內部會有更多重回職場的員工，他們也許更有可能偏好雇用其他的職涯中斷人士。
多年來，LinkedIn幫助重回職場的人重建自身的人脈網絡，讓他們能夠輕鬆找到久未聯絡的老同事，恢復聯繫。擁有八億會員的LinkedIn發揮強大的作用，擔任建立職涯路徑個人資料的權威角色。LinkedIn決定在LinkedIn個人資料的工作經驗單元裡，將「職涯中斷」列為正式的類別，等於承認職涯中斷是選擇這麼做的人的職涯路徑當中一個標準部分，並且認可職涯中斷經驗本身的價值。這顯示，自職涯重返計畫這個概念首次提出以來近20年，我們見到的漸進式發展終於有了重大躍進。
全文轉載自《洪雪珍臉書專頁》
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