【Yahoo論壇／盧信昌】一例一休的通關密碼 做到經營管理的高效率

作者為台大國企系暨研究所副教授

繼台灣之後，韓國正式實施每周工時上限的規定；按照該國政府的計劃，遲至2022年，要將年均工時縮短到1800小時，也冀望能創造更多工作機會。

根據今年年初修訂的《勞動標準法》，員工人數在300人以上的大企業和公共機關，是從7月1日起實施最高工時 — 每周52小時的規定，包括：法定工時40小時；加班上限12小時。至於落在三百人到五十人之間的中型企業體，則在一年半之後的2020年元旦，正式施行；小型企業體，則要等到三年後的2021年7月1日，才開始實施。

此外，不受制於最高工時的“特例行業”，則是從26個減到5個，包括：陸路運輸業、水上運輸、航空運輸、其他運輸服務業，以及醫療保健業。這五個行業的雇主，必須保障員工連續休息時間至少在11個小時以上。

比對台、韓兩國關於工時的立法發展，其基本目標是一致的，都是基於改善職場上的工作壓力、提升勞、雇的平等關係，以及能在自動生產當道的未來世紀裡，藉由限縮加班時數好創造出工作分享的情境。不過，韓國大型企業則仍抱持質疑，大多數公司將著重於提高員工的工作效率，而不考慮招聘新人。

至於兩度修改的台灣勞基法，據傳會於今年底再做修正。姑且不論傳聞真假，韓國給中、小型企業主有調整的時間；台灣則選擇一步到位，勇氣殊屬可嘉。不過，台灣允許一邊修改、一邊推動，其所顯示的差異，究竟是立法部門的從善如流？抑或是行政、立法部門的一家親，可以有充分的默契配合之下，反倒辜負了法治社會該有的嚴謹與慎重其事呢！

幸運的是，歷經過兩年來的莫衷一是，如今的跡象似乎顯示出勞資關係、勞動權益與經營者心態的調整。更何況還有消費者的體諒，願意在第一時間就接受成本轉嫁，以及服務型態的必要改變。

觀察之一，多數餐廳的營業時間變得更集中。因為用餐時段有縮減，食客可得抓緊時間，吃罷走人，也不必相送；而晚點去的，可得要明日請早或是另覓他處了。這樣一來，冷氣、瓦斯和燈光等的待機、空耗，也都跟著縮短，對於自然環境、勞工生養，甚至是老闆的潛在獲利，似乎贏面居多。

觀察之二，讓北北基地區提早一小時下班的瑪麗亞颱風，雖然颱風眼遠在一百餘公里的外海，未曾登陸。不過消息一發布，各處營業場所與小型店家，紛紛公告提早打烊。由於多數雇主至今仍弄不清楚在一例一休的規定下，法律規範的認定與調整，特別是出勤的傷害責任與加班的支付標準。好處是，沒有多少地方可去，下班人潮也收心的早，而成了斷尾巨龍般的四處綿延；壞處則是，餐飲、便當業紛紛提早歇息，升斗小民買不到，因而叫苦連天。

觀察之三，根據台北證券交易所公告的上市公司薪資費用申報，從歷年資料比對來看，前五十大企業在前、後二年間，每人平均的薪資費用下跌了一成左右；然而全體申報公司的總費用，卻上升將近5.5%：在八四四家上市公司所申報的費用總和，於一○五年度的當時達一兆三○五四億元；到一○六年度，福利費用則為一兆三七五三億元。

會發生這樣的矛盾，其增減現象與差異的可能成因，一方面，是申報公司增加了十家，總費用自然會增加；再則，從統計性狀推論，極可能是中段班企業的薪資費用，有所增加。

晚近，國人對於薪資成長與青年前途的憂慮，頗深。然則，關於以工作分享的目標做修法，面對自動化當道的技術變革之下，是否會創造出新的工作機會呢？從韓國大企業的態度看，並不支持這類的可能性；而本文的觀察之一，也顯示出加強既有經營型態與員工工作效率，似乎是現階段的因應主流。

不過，觀察之二則頗為可喜。顯示出雇主割捨掉過往以長時間，來等待客人上門的態度；轉而願意減少對生財資本(店面等)使用率的期待，以避免在無所適從之下會誤觸法規，而變得謹慎將事。一旦雇主能在風險面對、資本使用預期與員工安危的看待上，心態有改變，正是提升經營責任與管理強度的關鍵。

至於，討論低薪現象與成因責任，其實很敏感；改善薪資停滯的主張，更是人言言殊的。然而觀察之三，中間排名企業的薪資費用有增加，應該跟去年舉國推動的一例一休，有明顯關係。根據交易所的申報資料，顯示出106年度的整體薪資增長率，比起105年度的，要高出三倍多。

按邏輯推理，一例一休的薪資帶動，只能有一次性的作用在。因此，可以留待108年申報資料的公布，屆時可以根據107年度與106年度的變動率，是否還能高過或是維持在106年之於105年的變動。因此，上述關於一例一休的一次性作用與推論，還是可以被客觀檢證出的。

經濟學界比較看重企業主的積極有為，一向忽略集體協商的意願帶動與其最終的影響，傾向於淡化或是忽視立法作用。這倒不是認定立法等活動，沒有拘束影響力；畢竟，企業主一貫的遊說關說，對於立法保障甚至會申請釋憲，以及要求限縮工會的運作範圍啊。

然則，產業發展與社會信賴的基礎，除了立法的必要因應之外，依然要靠業者做好經營管理。冀望主政者和企業經營團隊，不論在目標市場的投入、人員養成以及生產計畫的配合上，管理權責與強度都要更敢於積極有為。

未來，更希望台灣的勞動權益，不論立法與修法都能審慎將事，多聚焦在數據性的討論；而不要只在推動時程與含括範圍上，有超越韓國的驚人果敢。

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