【Yahoo論壇/盧信昌】一例一休的通關密碼 做到經營管理的高效率

台大國企系暨研究所副教授
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作者為台大國企系暨研究所副教授

圖片來源:iStockphoto
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繼台灣之後,韓國正式實施每周工時上限的規定;按照該國政府的計劃,遲至2022年,要將年均工時縮短到1800小時,也冀望能創造更多工作機會。

根據今年年初修訂的《勞動標準法》,員工人數在300人以上的大企業和公共機關,是從7月1日起實施最高工時 — 每周52小時的規定,包括:法定工時40小時;加班上限12小時。至於落在三百人到五十人之間的中型企業體,則在一年半之後的2020年元旦,正式施行;小型企業體,則要等到三年後的2021年7月1日,才開始實施。

此外,不受制於最高工時的“特例行業”,則是從26個減到5個,包括:陸路運輸業、水上運輸、航空運輸、其他運輸服務業,以及醫療保健業。這五個行業的雇主,必須保障員工連續休息時間至少在11個小時以上。

比對台、韓兩國關於工時的立法發展,其基本目標是一致的,都是基於改善職場上的工作壓力、提升勞、雇的平等關係,以及能在自動生產當道的未來世紀裡,藉由限縮加班時數好創造出工作分享的情境。不過,韓國大型企業則仍抱持質疑,大多數公司將著重於提高員工的工作效率,而不考慮招聘新人。

至於兩度修改的台灣勞基法,據傳會於今年底再做修正。姑且不論傳聞真假,韓國給中、小型企業主有調整的時間;台灣則選擇一步到位,勇氣殊屬可嘉。不過,台灣允許一邊修改、一邊推動,其所顯示的差異,究竟是立法部門的從善如流?抑或是行政、立法部門的一家親,可以有充分的默契配合之下,反倒辜負了法治社會該有的嚴謹與慎重其事呢!

幸運的是,歷經過兩年來的莫衷一是,如今的跡象似乎顯示出勞資關係、勞動權益與經營者心態的調整。更何況還有消費者的體諒,願意在第一時間就接受成本轉嫁,以及服務型態的必要改變。

觀察之一,多數餐廳的營業時間變得更集中。因為用餐時段有縮減,食客可得抓緊時間,吃罷走人,也不必相送;而晚點去的,可得要明日請早或是另覓他處了。這樣一來,冷氣、瓦斯和燈光等的待機、空耗,也都跟著縮短,對於自然環境、勞工生養,甚至是老闆的潛在獲利,似乎贏面居多。

觀察之二,讓北北基地區提早一小時下班的瑪麗亞颱風,雖然颱風眼遠在一百餘公里的外海,未曾登陸。不過消息一發布,各處營業場所與小型店家,紛紛公告提早打烊。由於多數雇主至今仍弄不清楚在一例一休的規定下,法律規範的認定與調整,特別是出勤的傷害責任與加班的支付標準。好處是,沒有多少地方可去,下班人潮也收心的早,而成了斷尾巨龍般的四處綿延;壞處則是,餐飲、便當業紛紛提早歇息,升斗小民買不到,因而叫苦連天。

觀察之三,根據台北證券交易所公告的上市公司薪資費用申報,從歷年資料比對來看,前五十大企業在前、後二年間,每人平均的薪資費用下跌了一成左右;然而全體申報公司的總費用,卻上升將近5.5%:在八四四家上市公司所申報的費用總和,於一○五年度的當時達一兆三○五四億元;到一○六年度,福利費用則為一兆三七五三億元。

會發生這樣的矛盾,其增減現象與差異的可能成因,一方面,是申報公司增加了十家,總費用自然會增加;再則,從統計性狀推論,極可能是中段班企業的薪資費用,有所增加。

晚近,國人對於薪資成長與青年前途的憂慮,頗深。然則,關於以工作分享的目標做修法,面對自動化當道的技術變革之下,是否會創造出新的工作機會呢?從韓國大企業的態度看,並不支持這類的可能性;而本文的觀察之一,也顯示出加強既有經營型態與員工工作效率,似乎是現階段的因應主流。

不過,觀察之二則頗為可喜。顯示出雇主割捨掉過往以長時間,來等待客人上門的態度;轉而願意減少對生財資本(店面等)使用率的期待,以避免在無所適從之下會誤觸法規,而變得謹慎將事。一旦雇主能在風險面對、資本使用預期與員工安危的看待上,心態有改變,正是提升經營責任與管理強度的關鍵。

至於,討論低薪現象與成因責任,其實很敏感;改善薪資停滯的主張,更是人言言殊的。然而觀察之三,中間排名企業的薪資費用有增加,應該跟去年舉國推動的一例一休,有明顯關係。根據交易所的申報資料,顯示出106年度的整體薪資增長率,比起105年度的,要高出三倍多。

按邏輯推理,一例一休的薪資帶動,只能有一次性的作用在。因此,可以留待108年申報資料的公布,屆時可以根據107年度與106年度的變動率,是否還能高過或是維持在106年之於105年的變動。因此,上述關於一例一休的一次性作用與推論,還是可以被客觀檢證出的。

經濟學界比較看重企業主的積極有為,一向忽略集體協商的意願帶動與其最終的影響,傾向於淡化或是忽視立法作用。這倒不是認定立法等活動,沒有拘束影響力;畢竟,企業主一貫的遊說關說,對於立法保障甚至會申請釋憲,以及要求限縮工會的運作範圍啊。

然則,產業發展與社會信賴的基礎,除了立法的必要因應之外,依然要靠業者做好經營管理。冀望主政者和企業經營團隊,不論在目標市場的投入、人員養成以及生產計畫的配合上,管理權責與強度都要更敢於積極有為。

未來,更希望台灣的勞動權益,不論立法與修法都能審慎將事,多聚焦在數據性的討論;而不要只在推動時程與含括範圍上,有超越韓國的驚人果敢。

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