Yahoo奇摩新聞 亞馬遜怎用「辭職獎金」找出優秀員工
誘因機制的相關討論，通常相當熱烈。學生出勤、閱讀或考試拿高分應該得到獎勵嗎？我們該發獎勵給做回收、捐血，或在各方面做個好公民的人嗎？企業該利用誘因減少抽菸、鼓勵運動，或讓員工普遍養成更好的習慣嗎？
有些人認為，給一個人誘因，成效就會神奇的出現。事情沒那麼簡單。雖然誘因確實能塑造行為，卻不是神奇魔咒。
誘因有時會傳遞混合訊號，結果適得其反。有人強烈反對誘因機制，視其為不道德，甚至該受到指責。
誘因是一種工具，用來激勵人們去做原本不會做的事。
我的觀點不同。誘因的本質無所謂好壞，而是取決於我們使用時選擇的方式。就像統計學本質上沒有道不道德之分，純粹是工具，誘因也是這樣。
在開始前，我先聲明：正因為誘因可能具備強大力量，我們不應該不可質疑的接受它。誘因的力量再怎麼強，都不應該是政策設計唯一的考量。
我的誘因研究，涵蓋從增加網站點擊率到提升員工留任率，從肯亞馬賽部落習俗的消除，到理解美國學生的數學能力。你會看到，誘因以不同、出其不意的方式顯現重要性。
假設你是一家中型公司的專案經理，手下有數十名員工。你通常會明確指派工作給各個員工，期待他們交出漂亮的成績，結果只得到平平的表現。
有鑑於員工資歷和過去成就，你不會懷疑他們的能力。他們表現不佳的原因可能是什麼？例如工作時限太短、健康問題和缺乏動機。雖然直接向員工求證可以排除一些外部原因，但是講到動機，你幾乎不可能挖到真相。
從員工踏進公司的那一刻起，就是這樣。有一種談判情況可以接受撒謊：你在面試一份新工作時，無論真實感受如何，對於未來有可能成為你的公司，都應該表現興奮之情。
在大部分談判中，不管你再怎麼想達成協議，正確的策略都是保持冷靜，努力讓對方相信這場談判對你沒那麼重要。如果你走進一間二手車經銷商說：「哇！這款車我已找了一年多。我要買下它！多少錢？」這樣你可能會被當冤大頭。
可是，求職面試正好相反。公司比較看重滿懷熱情的求職者。最佳策略是盡可能表現出對這份工作的興奮，即使誇張一點也沒關係。
你必須確保自己放進誘因的，確實是你想要鼓勵的事物。
既然每個人都有表現出熱情的誘因，那麼雇主要如何辨別誰在假裝？
問員工有多喜歡工作是問不出什麼的，因為他們都會說：「我很喜歡！」雖然有些員工說的是實話，可是我們沒辦法分辨真正有和沒有動力的人。
如何確認員工績效不彰的問題出在動機？要運用誘因診斷問題，創造與說實話「誘因相容」情境。我們不去問那些對方回答時可能會刻意迎合你的問題，而是用誘因鼓勵他們展露真實偏好。
你身為雇主，要如何創造一個讓員工顯現工作意願的環境？有些公司採用一種耐人尋味的策略：「辭職獎金」。
Zappos首開先例，給主動辭職的員工2千美元的辭職獎金；亞馬遜隨後效法，獎金是5千美元；銳玩遊戲（Riot Games）甚至大手筆加碼，辭職獎金高達2萬5千美元，而且沒有任何附帶條件。
亞馬遜執行長貝佐斯在致股東年度信中，如此解釋「辭職獎金」策略：
辭職獎金的概念非常簡單。我們1年發1次員工辭職獎金。第1年是2千美元，然後逐年增加1千美元，最高是5千美元。這項獎金的標題是「請不要拿獎金」。
我們希望他們不要申請這項獎金；我們希望他們留下來。
那麼，我們為什麼設立這項獎金？它的目的是鼓勵員工花時間思考自己真正想要什麼。從長遠來看，員工留在他們不想待的地方，對員工或對公司來說都不健康。
辭職獎金策略迫使員工「言行合一」，是一種檢驗員工工作熱情的巧妙方法。公司不必詢問員工的真實感受，只需要給他們選擇並觀察他們即可。
在大部分公司，怨憤的員工沒有動機表達自己的真實感受，而額外的金錢誘因讓員工隱藏真實感受的代價變高。辭職獎金讓偽裝變得昂貴，尤其是員工真的有所不滿的情況下，這筆獎金或許足以讓一些員工選擇另尋前路。
這項誘因不只可做為診斷工具，揭露員工是否有動機問題，也可以做為解決方案：沒有動機的員工可以愉快的離開，這對員工和公司來說都是雙贏；公司也能受惠，因為拒絕誘惑而留下來的員工是會比較努力實現長期目標的一群人。
辭職獎金創始者Zappos預估年營業額從7千萬美元成長到超過10億美元，隨後就被亞馬遜收購。《哈佛商業評論》認為，Zappos的成功有部分要歸功於出色的顧客服務。而如何篩選出那些敬業、懂應對的員工，讓顧客滿意，辭職獎金是關鍵因素。
辭職獎金是激進的策略，不過可以讓經理人尋找訊號，顯示員工留在公司不是因為別無選擇，而是因為喜歡這家公司勝於其他有吸引力的選擇。
我曾和一家對實行辭職獎金措施有興趣的顧問公司合作。這家顧問公司特別擔憂：它正在推動科技變革，員工須投入時間學習新科技，改變工作方式。雖然有些人滿懷期待，但也有些人不想脫離現狀。
因此，公司面臨一種逆選擇：它無法知道哪些員工想改變，哪些員工不想。
假設公司在期滿時對員工做評估，問員工是否滿意，答案可能是「當然！」即使員工打算不久後離開，也不會吐實。如公司提供辭職獎金，可以更了解員工現階段的真實偏好。
如果員工真的想離開，公司或許在這個階段就了解到，並用豐厚獎金送他離開，還能讓公司在外面多一名親善大使。
在「沒有幹勁的員工接受獎金」，辭職獎金有助於公司節省因員工產生的成本，這類成本在長期非常可觀。
經過這個篩選過程，選擇留任的員工是更有幹勁、工作能力更強的員工。網路勞動市場研究顯示，在有辭職獎金措施下而留任的工作者，平均工作準確度比沒有任何誘因的對照組高出8.3％。
此外，這種情況的心理學指出，沉沒的機會成本會影響後續的行為。員工藉由放棄獎金表明自己的認真、有幹勁，因而會覺得有必要向自己證明，放棄獎金、努力為長期目標努力而留下來是值得的。
阿姆斯特丹大學體育館的一項現場實驗印證這個見解。健身房對部分新會員提供一項退會方案，除了全額退款，還可拿到原始入會費10％的現金獎勵。從統計數字看，與對照組會員相比，適用但拒絕使用的會員續會率增加4％，且健身成效提高。
