修法平衡勞資權益

5月1日台灣勞動節，全國勞工得以小確幸放假一天。在此前夕，有立委提出積極性的勞工權益保障措施，呼籲針對《勞基法》提出部分修法，其中對於各界討論最多的「試用期法制化」，立委倡議新增《勞基法》第15-1條 「試用期最長不超過3個月、薪水不得低於應聘工資之八成，雇主必須在試用期提供勞工職訓，幫助勞工適應職場」等修法方向。

有關「試用期間」之規定，其實早在民國 86年主管機關因考量當時台灣經濟發展、產業型態及社會之變動，企業經營若勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期並非法所不容，故修法刪去了該條原有「試用期間不得超過四十日」之規定。但就在刪法後，一時間也引起了勞資雙方的認知不同，勞工當下認為試用期已經刪除，則雇主不可以擅自約定試用期，轉而告發投訴於主管機關，造成雇主困擾，後經勞委會發出函釋說明刪法意旨，才澄清事業單位之雇主可以和勞工自由約定試用期間，並無違法。

所謂試用之勞動制度，乃是雇主得以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定，各級地方法院有判決可循。學說上對於私法契約之勞僱間試用期約定也有「預約說」、「停止條件說」、「解除條件說」或「附保留終止權契約說」。

另外，立委倡議的修法中尚提到 「雇主試用期間勞工薪資不得低於應聘工資之八成」，此規定反而恐將造成勞工薪資低於現行基本工資之規定，亦有非合法之虞，損及目前勞工權益，不得不慎。按實務上筆者所了解，事業單位用人試用政策多於試用期滿、勞工考核通過後，另外發給薪資獎金以為鼓勵及留任人才。

《勞動基準法》的用意是在保障勞工之基本勞動權益，但如果修法有疊床架屋，或是制約了勞資雙方的合作自由，或更加限縮了勞資關係的發展空間，對於想倡議資方為勞工加薪的目標恐怕是背道而馳了。例如，日前台北市政府勞工局首創之勞工「離線權」，認為雇主不得於下班後以通訊軟體傳送訊息給勞工，即便一則訊息勞工亦得以訴請加班費1分鐘為主張等，筆者認為在認定上恐有困難，也影響勞資關係之和諧，因為實務上事業單位主管可能需要得知員工處理情形，如果下班後斷然阻卻勞資溝通管道，是否致公司治理產生危機，亦有待商榷。

（作者為勞務管理公司董事長）

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