台灣人賣手搖飲用美元訂薪水、小店員做到出國管店!她怎拚出百億王國

她提拔年輕台幹闖天下!KOI集團董事長馬雅芬(圖中)帶著外派孟加拉與馬國 的陳蕓兒、何焱苙(左2、左1)兩名年輕大將,與合資方熱絡交談。(攝影‧商周陳宗怡)
她提拔年輕台幹闖天下!KOI集團董事長馬雅芬(圖中)帶著外派孟加拉與馬國 的陳蕓兒、何焱苙(左2、左1)兩名年輕大將,與合資方熱絡交談。(攝影‧商周陳宗怡)

文●蔡茹涵

50嵐體系中的其中一支,中區50嵐與它的國際品牌 KOI (以下合稱KOI),今年營收將突破百億,且海外營收占比達七成。KOI的商模,和多數手搖飲同業都不同。而這樣的模式要能順利運轉,最關鍵的核心競爭力,就是人。

許多人都對手搖飲懷抱著偏見,認為服務業的門檻低、流動率高,似乎只是職涯中的過渡期。對此,KOI集團董事長馬雅芬深有所感:「是真的,很多父母會讓小孩來50嵐歷練,但純粹就是打工,等到他們大學畢業,就會要求小孩去找其他工作,」說到這裡,她的語氣加重:「我想改變這件事。我要證明,搖茶也能發光,把他們都推上國際舞台!」

她口中的「他們」,指的就是KOI國際部團隊。這個神秘的精銳部隊,目前約四十餘人,平均年資都超過十年,更有四人超過二十年。

「國際總部員工的薪水,是以美元訂薪,每年固定調整,目標落在全球餐飲連鎖品牌的PR75(編按:若將薪水照高低排序為一到一百,大約落在七十五)!」KOI幕僚長潘昱廷透露,美元計價,是因這群人經常需要跨國輪調,且他們對標的不是台灣同業,而是跨國的星巴克、麥當勞、熊貓快餐(panda express)等品牌。

例如,目前新招募的儲備幹部,受訓期月薪新台幣六萬到七萬元,正式聘用後約七萬到十萬元,等於直接把人才門檻拉高;考量到美元幣值可能會上下浮動,公司每年還會以最佳匯率換算給大家。

薪資給到位固然重要,但對這批元老級大將來說,成就感,更是關鍵。

「馬姊的心臟非常強大。哪個老闆會敢把才二十歲的員工放到海外,再把一間斥資百萬的新店交給他經營?」馬來西亞營運主管何焱苙回憶。

馬雅芬很敢授權,卻也細心。不少台幹都在受訪時提到,她詢問外派意願時,一定會說一句:「想不想挑戰自我,去其他國家生活看看?如果不適應,可以再回來台灣(原崗位)沒關係。」這句話,成為許多人安全感的來源。

當然,這樣的信任並非憑空而來。在坐上區域主管位置之前,KOI設計出一份高度透明的升遷進度圖,每個階段的角色、所需技能、教育訓練內容與KPI等,都一目瞭然。

攤開這張圖,可看出從門市新進人員做到店長,大約需要兩年左右的養成期,相較於其他產業,速度算很快。也因此,KOI最關鍵的一場人才選拔,就是店長晉升區域主管的考試。

「這場考試不是年年有,有需要才會舉辦。第一關是先看這位店長過去的KPI,」潘昱廷透露,包括店鋪營運、成本控管等,每項都有不同指標和權重,通過之後,才會拿到初步入場券。

第二關,是主管評比。這位店長的主管會針對「軟指標」進行評估,例如情緒管理、個人特質、是否有人和問題等。確認無誤後,才算取得主管推薦,可以正式徵選區域經理。

先用嚴密的升遷進度計畫,養出一批基本功扎實的小主管,再透過高度信任、以戰養戰的方式,把有潛力的人才放到前線,讓他們加速成長。

如今,隨著中國品牌大軍壓境,KOI今年開始罕見向外招手徵才,比照金融業的MA(儲備幹部)制度,要再養出一支預備送出國的精銳部隊,甚至有來自星巴克、茶飲與餐飲連鎖品牌的海外主管前來應徵,目前已進入培訓階段。

招募新血固然是好事,但對一直靠著「自己人」壯大的KOI而言,是否反而會稀釋掉其最核心的DNA?這批來自外部的菁英,又該如何與老員工融入?這是企業擴張必須面對的難關,這過程,也將是台灣餐飲界全球化的珍貴借鏡。

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