專家傳真－該給多少？ 薪酬大事可別「憑印象」

工商時報【李儀欣韋萊韜悅全球獎酬資料諮詢服務資深協理暨資深顧問】 薪酬是多數公司最顯著的管銷費用之一，但許多公司卻仍用「憑印象」的方式決定薪酬，沒有將薪酬資源好好運用。企業感嘆招不到需要的人才，員工覺得才幹被低估、貢獻沒有被適當獎勵，往往都與此有關。其實，公司可以透過更加全面、科學、系統化的方法檢視現狀，讓整體薪酬資源發揮最大效益，讓每一塊錢花在刀口上，創造高CP值。 企業中有個永恆的張力：員工必然傾向為自己爭取更高的薪資，而站在公司的角度，通常希望減少人事支出。人資常常在兩者之間，裡外不討好：薪資水準估得高了，老闆不開心；薪資水準若偏低，公司吸引不了市場上的好人才，也留不住費心培養的好手，損失長期競爭力。這樣的兩難是人資必然的宿命嗎？ 難以承受之重 許多人資和我們談到他們需要幫公司規劃薪資架構，發現這項業務對人資來說真是「難以承受之重」。 首先，很多公司是透過面試時的「田野調查」，以單點方式慢慢拼湊出市場薪資水準的樣貌。但這個方法的缺陷大家都明白，單點式的資料蒐集如同瞎子摸象般，無法綜觀全局。而且，市場上兩個同樣職稱的工作，在規模、營收水準、營運複雜度不同的公司，其薪資水準也無法直接對比。 沒有對於市場的精準掌握與理解，公司就像被矇上雙眼被迫上場盲打，在這樣的狀況下做出的決策有可能吸引不到優質人才，也可能花大錢卻請到不稱職的員工。 對於已經進入公司中的同事，決定調薪幅度或是獎金多寡，同樣考驗著主管與人資。在最近一次的韋萊韜悅『薪酬合理化』全球調查發現，公司在作調薪決策時，考慮的因素林林總總超過10項，這其中亦包含許多可能互相衝突或相互抵銷的因素。 綜觀台灣過去幾年的經驗，公司通常一年的調薪幅度僅約3％∼4％之間，如此有限的預算卻希冀要方方面面地考慮周全，最終員工也不清楚公司究竟要透過調薪傳達什麼訊息或鼓勵什麼樣的行為。 以獎金發放來說，幾乎所有公司都有績效管理制度，但真正落實的卻寥寥可數，很多主管並沒有作到時時觀察員工表現並及時給出回饋，以致於在年底決定考績與獎金的時候，主管根本記不得員工們這一整年的表現，只能「憑印象」決定考績，或是用「輪流」的方式決定考績：今年你拿A，明年換我拿A，績效管理也就流於形式。 主管在決定員工個人獎金額度時，往往也不敢真的基於績效結果區辨表現優異的員工。根據韋萊韜悅最新『薪酬合理化』全球調查結果發現，績優員工的獎金額度跟表現一般的員工相較僅有20％的差距，更有1/3的企業會支付表現不如預期的員工獎金；薪酬資源也就流於人人有獎的大鍋飯。 薪酬健檢 為了解每一分薪酬資源是否都用在刀口上，公司應該像個人健康管理一樣，定期為自己進行「薪酬健檢」。完整的「薪酬健檢」能夠從幾個觀點著手檢視： 一、營運績效觀點：依據公司的營運策略與財務績效結果，檢視公司整體薪酬策略、薪酬理念與薪酬資源配置的合理性。 二、外部市場觀點：從公司營運策略與人才策略出發，分析公司在同產業或相同的人才競爭市場中固定薪資與年度全薪的競爭力。 三、員工觀點：員工是否認同公司文化、願景與策略？工作環境 （包含福利項目、學習成長機會，與職涯發展規劃等）是否符合不同世代、不同群體甚至不同地區市場員工的需求。 四、公司策略觀點：從公司未來策略展望及希望形塑的公司文化、員工價值主張與人才策略觀點，檢視現行整體薪酬。