我在累、你在爽!職場勞逸不均成常態 公司治理如何消弭差距?

職場上普遍都有勞逸不均的現象,被交辦比較多工作的員工,假設主管睜一隻眼閉一隻眼,默許其他下屬投機取巧、讓勞逸不均的狀況持續發生,又不給相對的薪資報酬或獎金,就會導致認真的人產生強烈的被剝奪感,最後安靜離職或乾脆一起打混摸魚。職場專家坦言,勞逸不均的現象很難徹底解決,若想要避免人為偏見影響績效考核,建議企業導入量化的評分標準,如果放任劣幣驅逐良幣的狀況持續發生,其實很不利於企業運作朝正向發展。

圖/TVBS
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帶著電腦和筆記本,走進會議室,今天任務分派重點,是針對財報軟體中的採購、進出貨和報帳等環節,進行更多數位優化。

數位財報軟體公司負責人莊皓翔:「Luke比較資深,就去做有關採購跟進貨,跟前端營運部門討論。」

財會人員愈來愈難找,曾待過大型會計師事務所,和上市公司財務部門的莊浩翔,設計出雲端記帳服務,輔助中小企業,解決缺工難題。

數據顯示,目前光單一求職平台,會計、出納和記帳人員職缺,就將近2萬5千多筆,這還不包括各大事務所,自行招聘的員額,莊皓翔直言,往年報稅季過後,財會人員通常會出現離職潮,背後的主因是這個。

數位財報軟體公司負責人莊皓翔:「(財會人員)他的工作內容型態,比較像是學徒制,那由資深員工或者是比較有經驗的員工,去帶領新進員工來(做)工作內容,那所以變成說,反而很多的東西會比較那種,比如說庶務繁瑣的事情,會由新進員工來做,那成本單位就很難去做,量化的績效評估,那所以在沒有所謂的,量化績效評估的狀態之下,那年資跟工作經驗,就變成是他唯一的薪資評估的標準。」

財會新進人員工資低,事務繁雜、工時又長,導致流動率高,因此莊皓翔創業成為負責人後,盡量讓新進員工,多做有意義的工作,把庶務瑣事數位化,才能留住新血,改善公司體質。

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數位財報軟體公司負責人莊皓翔:「舊員工其實他是,其實是初期也是跟著公司發展,那也是一個穩定的一個成長的力量,那只是說在新進員工,必須調整到有一個友善的環境之下,那提供新進員工一個工作發揮的空間,那公司的發展才有更大的突破這樣。」

人才是企業資產,不過勞逸不均、老鳥欺壓菜鳥,或同工不同酬的現象,如果沒妥善處理,最終會導致劣幣驅逐良幣,不利企業發展,勞動專家陳瑞珠觀察,早期職場,的確存在男女或公私立文憑的薪資落差,雖然情況逐漸改善,但世代對立的情況,在現代職場中,幾乎可說是無所不在。

勞動專家陳瑞珠:「我們看到有些產業或者部門,他是高度競爭的是對立的,那在這一個部門裡面,每個人都希望得到拔擢得到升遷,所以老鳥他可能會為了鞏固自己的,一個專業的勢力範圍,他可能很難輕易的讓你跨越到他的領域,討厭的或者繁瑣的他就會丟給你做,比較容易表現的呢,他可能就輕而易舉(達標),他就可以表現得出來。」

人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄:「80%的工作可能落在那20%最優秀,或是老闆最信任的,能力最好的那20%的人上面,相對的這20%的人,你要(把他)留下來,就必須給他更多的薪資待遇,調薪跟整體的獎金,績效考核是可以比較,公平的去界定每一個人,他的人格特質啊配合度啊,還有對公司的認同度,還有就是他的工作的品質跟數量,這幾個指標是不是主管比較關切的。」

人資專家表示,現在愈來愈多企業,為建立公平機制,逐漸導入量化的績效考核標準,另外,DEI多元平等共融的觀念也愈來愈夯,像是容納多元族群,包括不同國籍膚色性別、結婚或單身,考慮群體差異,給予資源以達到實質平等,最後聆聽並同理,讓員工感受到友善及安全,都是未來必然的職場趨勢。

人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄:「有些公司裡面,他是隨時隨地都可以讓員工舉手說,我覺得我應該是那個八職等的工程師,不應該是七職等,那你就可以舉手,接受那個人評會來評鑑,你的技能技術跟人格特質是不是有到位,那這樣子的話,比較可以建立那個公平跟標準的衡量基準。」

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為避免同工不同酬,美國加州和華盛頓州通過《薪資透明法》,希望縮小性別和種族薪資差距,能否創造更公平的職場,建立勞資互信,仍有待時間驗證。

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