按讚功能竟然是這樣來的?揭秘Facebook獨特的工作文化

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|本文由作者Alice Yang授權行銷人刊登、編輯,未經原作者同意請勿轉載,原文出處。|首圖/Alice Yang

文/Alice Yang

” 到2020年,廣告在Facebook的收益占比將會達到99%。- 那斯達克 “

Facebook是社群網路公司、巨型企業集團(旗下擁有Instagram、WhatsApp以及Oculus VR)、硬體公司、軟體公司。

Facebook可以用很多公司類型來定義,同時,它也是一家廣告媒體公司。

無庸置疑,廣告收入即是Facebook的命脈,Facebook於2012年以10億美金收購Instagram(IG),IG於2016年加入限時動態(Story)功能,截至2020年,IG全球用戶數達到10億,每天活躍用戶有5億人,2004年從哈佛宿舍誕生的Facebook,到現在全球擁有近五萬名員工,在矽谷Menlo Park總部,有著一群在矽谷數一數二聰明頭腦的工程師,延續著創辦人Mark Zuckerberg當年寫下的第一行程式碼,孕育著龐大的Facebook帝國。

「對我來說,熱情(Passion)和影響力(Impact)是我在Facebook/ Instagram工作最享受的事,那是一種你做的產品,可以影響全世界人的成就感。」

今天的訪問,就讓在Facebook/ Instagram工作了近五年的Jocelin,來聊聊她這些年來的角色轉變,從帶領大型專案中所悟出的工作之道,以及她想對初入職場的新鮮人說些話。

Jocelin加入Facebook/IG即將邁入第五年,一開始加入的時候是從Facebook是從Composer Prompts組的後端工程師做起,一年之後轉到了Facebook Camera team當起了iOS工程師,而在2018年的時候決定轉到IG的廣告組,現在為IG廣告New Surface Monetization組的Tech Lead。

五年之內做了三個不小的轉變,讓人不禁好奇Facebook/IG的換組文化,究竟要有什麼條件才能換組,而Jocelin決定要換組的原因又是什麼呢?

工程師都在做什麼?帶你一窺Facebook的工作文化與日常

Facebook的轉組文化

其實Facebook是蠻鼓勵員工換組的,因為與其讓你換到別的公司,不如讓你在公司裡的其他組做新的嘗試。換組的程序也相對簡單,只要你的現任上司,和你想去的組的上司兩者之間有共識,加上有職缺(head count)的話,就可以換組。

至於我自己的換組理由,在Facebook的產品組已經工作了三年後,當時的我覺得已經大致上了解Facebook是怎麼樣開發一個產品,在思考下一個挑戰的時候,覺得既然Facebook大多數的收益來自廣告,又是業界的龍頭,我就很好奇究竟Facebook在廣告上有什麼獨特之處。2018年的時候正值Instagram的起飛時期,所以我就決定要轉到行動廣吿組(Mobile Ads Team)。

Instagram廣告組在做什麼呢?

IG廣告組是按照功能(function)來分,大約可以分成廣告形式(Format)、使用者經驗(User Experience)和成效(Delivery),Format組的話做的事就是在決定廣告要長什麼樣子,UX組的話著重提升使用者經驗,比如說如何擺放按鈕來提高用戶互動率等,Delivery組則是關注在廣告的關聯性(relevance)和排名(ranking)。

在Instagram做過最有成就感的專案,以及我學到最寶貴的是…

我在2019年的時候做了一個很有趣的專案,是在IG Story廣告加入投票貼紙(polling stickers)的功能,大家應該對於IG投票的功能並不陌生,只要在手機放上Story的時候加入二選一的投票,就能和自己的朋友互動。當時我們就在想「能不能也把這個功能放在廣告裡,讓廣告商可以透過投票功能與使用者製造更多的互動,也讓廣告變得更有趣」。

在做這個專案的時候也遇到了不少挑戰,首先就是要把一般用戶熟悉的手機介面,移植到網頁版,讓廣告商可以在下廣告也放上投票貼紙,這就牽涉到一連串的開發,包括從前端(front-end)、後端(back-end)到移動端(mobile),我們也必須新增加一個報表(reporting)機制給廣告商,讓他們可以看出加入投票貼紙後對廣告表現提升的效益。另外就是很多廣告商的廣告是直接從Facebook直接移植到IG,在Facebook上的廣告並沒有投票的概念,因此我們也必須花時間去「教育」廣告商,鼓勵他們多使用這個功能。

IG Story廣告加上投票貼紙的例子。/圖:作者提供
IG Story廣告加上投票貼紙的例子。/圖:作者提供

從做這個專案大約花了一年的時間,也是我第一次從零開始帶領整個專案。從中我學習到最多的不在於開發,而是在職場上與人的相處之道,特別是「事先和人打招呼」這個細節,看似微不足道,但往往會在你推行整個專案時有很大的幫助。

比如說,當你知道你之後會和某個組將要合作,可以在一個月、或是兩個月之前就先跟對方的組打招呼,讓他們知道你即將進行的專案,之後你在準備文件的時候就可以把對方組上的相關人士加進來,詢問一些他們的意見,如此一來,當你正是要跑這個專案的時候,給對方組審核通過的機率和效率都會大幅提升,因為彼此已經事先建立好關係。

這個觀念我其實以前不覺得很重要,畢竟我們在跑流程的時候也是按照公司規定的程序。但是,後來才體認到這種所謂的「back-channeling」在職場上的重要性:不管是什麼樣的專案,人與人之間建立好關係、取得信任之後,才能達到雙方互惠互利的結果。

Facebook總部的The Facebook Wall。/圖:作者提供
Facebook總部的The Facebook Wall。/圖:作者提供

職涯規劃

Facebook的評價制度,如何跟上司談升遷?

Facebook在評價工程師的時候會看四個部分的綜合表現:開發能力(Engineering Excellence)、專案影響力(Project Impact)、方向(Direction),以及人際溝通(People),四個部分都是同等重要,不會因為你是工程師而就只側重開發能力。

在Facebook,是半年為一個週期來進行員工評鑑,你必須完成自己的評鑑(self review)以及對同事做出評鑑(peer review),之後每個人都會有一個自己的總結(review package),你的上司就會和其他組的上司開會,把你跟同級別的人進行比較,來決定你的評分,以及誰可以得到升遷。

評分是以百分比來看:達到100%的話是「meet all」、120%是「exceed」、再更上層的話是「greatly exceed」,如果真的非常優秀,得到的評價就是「redefine」,相對的如果做不夠,80%的話是「meet most」、再下去的話就是「meet some」,這個百分比除了影響你的升遷之外,最直接的就是影響你的獎金。

值得一提的是Facebook對於新進員工有升遷的時間限制。剛進公司的大學、研究所畢業生都是從Level 3開始,在Facebook是規定你必須在24個月,也就是2年內要升到下一個級別,Level 4的話則必須在33個月內升到Level 5,如果沒有在時限內升到目標的級別,則會被要求要提出改善計畫(Improvement Plan)並達成,否則就有被裁員的可能性。

至於「如何跟上司談升遷」這件事,我覺得這是一個必須從長計議的計畫。最好能夠在前一個評鑑週期就開始跟上司討論:如果你下一個週期想要得到升遷,現在的你和升遷標準之間還存在什麼差距?要怎麼要訂立小目標來一步一步完成?

討論升遷的過程並不是老闆幫你打分數,而是討論怎麼樣才能夠使你成長。在過程中隨時詢問回饋(request for feedback)也是非常重要的,因為唯有知道他人的回饋,才能讓你更朝著目標成長。

我怎麼看「帶人」這件事

在Instagram,到了一定的級別之後,你會和上司有關於未來職涯發展的談話,你可以選擇繼續專精在開發領域,或是可以選擇往管理階層發展。

我現在的角色比較是介於開發者和管理層之間,大部分的時間都在會議上,跟不同部門的人開會,像是工程師、設計師等等,雖然現在我已經沒有寫這麼多的程式碼,但還是會花一定程度的時間在看其他工程師的程式碼,並且給出建議(code review)。

從單純只做工程師到現在角色的轉變,對我而言非常有趣,同時也具有挑戰性,在當工程師的時候只需要把程式碼寫好,確認它有達到公司要求,對比之下現在的角色需要的責任感更為重大。你的成功,已經不再是個人級別,而是需要依靠「眾人之力」才能夠圓滿達成。

至於帶人這件事,我現在也還處於學習階段,但要我說現階段的體悟,就是去了解帶領的人「真正想要的是什麼」,有時候對方說出來的話,跟他心裡真正想的其實是兩件事,但如果你只著眼於他說出的話,而沒有真正解開他心中的結,這樣雙方在溝通上就會變得很困難。

至於要如何去洞察,我覺得必須透過一段時間的相處,從對方做事中了解他是什麼樣的人,比如說他是一個非常小心謹慎的人,任何枝微末節的問題都會提出來問,這個時候你可能就必須適時的授權,讓他知道什麼樣的事可以自己做決定。相對的,如果對方是一個比較粗枝大葉的人,你就必須在時程上盯得緊一點。在管理的收放之間,絕對不是一種策略全體適用,細節在於要能夠去洞察被管者理的心理,才是真正有效且精準的管理。

給初入職場工程師的建議:寫好程式碼,你也只有60分

跟矽谷大部分的科技公司對於工程師的要求不太一樣,Facebook要求工程師要是一個很「全能」的人。

如果你只是程式碼寫得很好,那你也只有60分,那要達到100分的過程,很多時候是要求你跟他人的溝通能力、會帶領專案、能夠安排好專案的行程、有判斷能力知道什麼事情該做,什麼事情不該做,這些看似軟性的技能,在Facebook也是相當看重。

另外一個很重要是「利用資料來佐證想法」的能力,在Facebook每個工程師都必須要具備找資料的能力,而不是單純依賴資料科學家。這種「永遠不能期待別人幫你完成」的心態,是很多初入職場的工程師可以培養的能力,不要只是想著盡好工程師的本分,而是去習慣做一些本分之外的嘗試,增進軟實力、培養找資料的能力,你將可以得到的更多。

Facebook團隊與Instagram的不同

Instagram比Facebook更強調設計,不像Facebook的版本更新頻繁,IG在發布新功能的時候,也必須確保功能符合設計的宗旨。

員工怎麼內部溝通?

沒錯,公司內部就是用Facebook來溝通,用的是叫做Workplace的平台,但基本上就和Facebook沒什麼差別,你可以創建不同的群組來溝通專案,或是在自己的牆上發表自己的狀態,唯一的區別就是你不需要加朋友,整個公司的人都是你的朋友(所以有可能可以直接私訊Mark Zuckerberg嗎?)

駭客文化(Hack culture)對Facebook員工的影響

駭客文化可以說是深植在Facebook的公司文化裡。

每個季度公司都會舉辦黑客松(Hackthon)活動,讓員工可以提出任何想法、做任何專案,跟任何在公司裡的人合作。

在黑客松的期間你也不需要工作,可以專心的在你有興趣的專案上,公司也會從參加的專案中選出優勝的十組,可以直接向創辦人Mark Zuckerberg展示,像是大家熟知的「按讚」功能,也是從黑客松中誕生,成為Facebook一個核心功能的例子。

員工福利

除了免費的早、午晚餐、健身房、保險等福利,Facebook辦公室的零食飲料也是矽谷科技公司裡數一數二的充足(包括很多邪惡的垃圾食物),公司也有不論男女性員工,都可以享有4個月全薪產假的福利,另外如果你在Facebook待滿五年,就會有一個為期一個月的充電假(Recharge)。

「Move Fast and Break Things」是Facebook早年的公司標語,不難看出創辦人Mark Zuckerberg在哈佛宿舍裡創始Facebook的初心和好勝。

但Jocelin說影響她最深的是「Nothing at Facebook is somebody else’s problem」這句話。

在Facebook工作這五年來學到最大的,莫過於捨我其誰的工作態度,不要總有「這個是別人的工作」,或是「期待他人幫你完成」的想法,相反的是要能積極的跨出你被定義的工作範圍,去做那些看起來好像跟你的本份沒有直接關聯的事:有問題就問,有想法就勇敢的提出來。

「如果哪天我離開了Facebook,這也將是我一生受用無窮的工作之道。」

作者簡介-Alice Yang

從哈佛教育科技碩士畢業後,決定轉換跑道學起程式,誤打誤撞來到矽谷當起軟體工程師,上班寫的是程式碼,骨子裡仍然是無可救藥著迷於 storytelling 的浪漫主義者,不想錯過任何生命中發生的新奇事物,因此決定持續用文字,去紀錄一段段世代的呢喃。

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