【日新躍益】在職場性平後段班的日本,IKEA如何實現高階主管性別平等、及同工同酬?

「日新躍益」系列,是商益與關鍵評論網(TNL Mediagene)集團旗下品牌合作,轉載來自 Business Insider 日本版的 Business Insider Japan / Life Insider / Money Insider 等平台原創報導,帶來日本最受關注的商業資訊。

本文轉載自 2023. 4. 17 公開於 Business Insider Japan 原創報導,原作者竹下郁子,原文標題〈なぜIKEAは「ジェンダー格差社会」日本とインドで「管理職の女性4割超」にできたのか?〉。商益獲授權翻譯轉載。

在日本,女性平均薪資僅略高於男性薪資約 7 成,而女性在相當於課長以上職位的高階主管中,所占比例約為 12%。然而,自 2017 年起,有一家連續 6 年保持男女比例 50:50 、而且「同工同酬」、消除男女薪資落差的企業橫空出世:也就是 IKEA 日本。

IKEA 在 5 年前進軍印度,還實現了以下的性別比例:經營層 60%、高階主管 42% 是女性

在世界經濟論壇 2022 年的性別落差指數(Gender Gap Index, GGI)中,日本排名第 116 名,印度排名第 135 名,這兩個國家都不被認為是能讓女性充分發揮的工作環境(譯注:依據我國行政院依性別落差指數編算方式計算並自行評比,2023 年台灣居全球 34 名,較 2022 年上升 2 名)。IKEA 是如何在這些性平後段班國家、拿出好成績的呢?

本文針對涵蓋「沒有傳統意義的股東」在內,探究 IKEA 獨特的商管策略。

經營層的評估標準:「進用女性」

專訪的對象是日本 IKEA 的執行長兼 CSO(永續長)Petra Hesser ,以及其母公司 Ingka 集團的 CSO Karen Pflug ,負責領導該公司在各國的多元化、以及減少環境負擔等永續性措施。

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Ingka 集團是橫跨全球 31 國、IKEA 最大的加盟商,在集團下各國 IKEA 分公司的執行長有 45%、經營層有 57% 是女性。作為起源於瑞典的企業, IKEA 積極推動多元化。

達成這些數字並非易事。性別落差不是一夜之間就可以解決的。(Ingka 集團的 Karen Pflug CSO)

集團高層在 10 年前、也就是 2013 年起,將「消除性別落差」定位為最優先議題 。從當時起,IKEA 在各國當地的法人就個別設定了進用女性為高階主管的數值化目標,並致力於實現。

我們將進用女性的情況納入經營層的評估標準裡。就等同於營收或是其他業績一樣。我們負有在董事會中報告進度的義務。(Karen Pflug)

當時 IKEA 日本被設定的目標,就是高階主管的男女比例達到 50:50。它們在 4 年內達成目標,並維持至今。該公司的員工人數為 3900 名(截至 2022 年 8 月底),高階主管的具體人數未公開。

錄用時,必須確保同時有女性和男性的應徵者

Karen 指出,關鍵在於關注、並改變數字背後的行動。

例如在錄用新人的情況,開始選才的時候,就要確保同時有男性和女性應徵者在,如果只有男性應徵者,就會要求人資部門「再去尋找女性應徵者」。

此外,設定進用女性高階主管的數值化目標,並不代表就必須排除男性高階主管。

並不是說因為他是男性、我們就會排除那一位優秀人才。由於男性高階主管本身也理解培養後繼者的重要性,所以他們也支持女性領導者獲得機會、開發自己所需的能力。(Karen Pflug )

IKEA 還建立了女性內部網絡,由資深女性員工擔任年輕員工的導師。

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晉升不是由上司決定,而是員工自己決定

最令人意外的是,女性高階主管的比例高,並不是因為組織刻意做了什麼平權運動、才把女性拉上來而達成的。

IKEA 對於人事異動採取稱為「Open IKEA 」的內部公開徵選制度無論是晉升或是降職,都是由員工自行主動提出的

為了消除(決定是否能晉升的)上司可能存在的性別偏見,所有高階主管都有接受培訓的義務

有人說女性高階主管之所以少,是因為「女性自己不願意成為(高階主管)」,那為什麼 IKEA 的女性這麼積極呢?

我想是因為我們時常感受到公司在聽取我們的聲音。這可以比喻為:被邀請到派對,就一定會有跳舞的機會。

在人事評價中,不會問及性別、膚色或性傾向。只問你如何為 IKEA 的利益做出貢獻? 只會評價表現,而且你很放心你的表現總是有回報的。(Karen Pflug )

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以同工同酬消除性別落差

提升女性晉升意願的關鍵,是對公司的信任。而使公司評價更加堅實的,則是 IKEA 日本自 2014 年引進的「同工同酬」給薪制度。

將兼職等部分工時的員工,轉換為無期限合約的員工,並提供與正職員工相同的社會保險和其他福利

從 2018 年開始,Ingka 集團在全球範圍內著手矯正男女薪資落差問題。每年調查從事相同價值工作的集團間,是否會因為能力以外的原因,尤其是性別而產生薪酬水平差異,如果發現在表現與能力之外,還有無法解釋的差異,就進行調整

日本政府對於員工達 301 人以上的企業,均要求公開男女薪酬落差,

在 IKEA 日本、從事相同價值工作的男女之間,都符合 Ingka 集團制定的男女薪酬平等標準。對於我們這樣一個女性員工佔比 65% 的公司來說,這是極為重要的。

IKEA 日本的 CEO 兼 CSO Petra Hesser 表示。

從商的核心在人權,人權的核心在性別平等

在世界銀行性別落差排名第 104 名、《經濟學人》評為全球女性工作環境第二差、性別落差指數 116 名(世界經濟論壇)的日本,IKEA 仍然建立、並維持一個男女高階主管均等、且沒有薪酬落差的組織,這顯示企業文化的影響甚大。

IKEA 從商的核心在人權,而構成人權的核心是性別平等,在這裡工作的所有人都這樣相信。這點毫無爭議。

另外,所有關於企業成功的研究都顯示,多樣化的經營層以及董事會,能帶來更多利潤、並在各方面取得成功。我們沒有理由不認真看待這件事。

我們相信 IKEA 可以成為榜樣,為日本社會帶來正面的變化。(Petra Hesser )

IKEA 走進任何國家都會帶來多元化

5 年前 IKEA 進軍印度,該國在性別落差指數上排名第 135 位,在男女平權上比日本還要落後。儘管如此,IKEA 印度的 CEO 是女性,經營層有 60%、高階主管有 42% 是女性。

事實上,我們一進到開業,就面臨到印度傳統風俗,也就是女性應該留在家中、不外出工作的衝擊。即使如此,我們也像其他國家一樣,在人事異動時進行內部公開徵選(Open Ikea),並致力於解決男女薪酬差距。

我們不會考慮到『國情不同就妥協』。無論在世界的哪個角落,我們都會全力為 IKEA 員工營造一個多樣且包容的環境。(Karen Pflug)

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推崇跨國間的人事調動、也支持 LGBTQ

這種態度也體現在對 LGBTQ 員工的福利保障上。在 IKEA 日本,對「伴侶」的定義是「共同生活(並有戶籍登記)超過 12 個月」。給予同性伴侶與法定婚姻原則上相同的福利保障

日本是 G7 當中唯一不承認同性婚姻的國家。因此使日本成為來自海外的同性伴侶移居和工作的一大障礙。為此,EY(安永會計師事務所)日本、日本可口可樂、Panasonic HD、富士通、三菱化學集團等大企業,已經向政府呼籲同婚法制化、以及禁止歧視 LGBT 的法案。

IKEA 日本的 CEO Petra Hesser(兼 CSO)本人,也是在瑞典與女性結婚,然後與伴侶一起移居來到日本。法律還不完善的部分就由企業來支援。

與承認同性婚姻的國家相比,的確有困難。

但是 IKEA 當中有推崇跨國調動的文化,也有相應的支持體系。無論伴侶是同性還是異性,移居時都會從入境到語言學習、就業提供幫助。如果有孩子,也有相應的支持。(Petra Hesser)

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因為沒有傳統股東,所以能做到這些

看著美國大公司接連實施裁員、和縮減福利,雖然也深感保護員工、和企業成長難以並行,但從 IKEA 所落實對多元化的堅定承諾可以看出,正是因為 IKEA 是一間非上市企業,才能實現它獨有的商業策略。

我們沒有傳統意義上的股東。IKEA 的商業模式非常有趣,最終控股公司是一家基金會。獲利不是經由基金會、再投資於事業,就是用於基金會從事的貧困或氣候變遷對策活動。

因為不需要每季都向股東解釋業績,所以我們的事業計畫(BP)可以拉得很長遠,甚至是長達 200 年的長期規劃。這就是我們能夠建立很有彈性的體制的原因。

當然,在這個不景氣的時代,也不是說我們可以不需要有成本意識。(Karen Pflug)

IKEA 創辦人 Ingvar Kamprad 經常說「公司最大的財產是員工」。如今,人力資本經營的重要性愈發被重視,我們更需要重新認知多元化的關鍵角色。

核稿編輯:湯皓茹

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