日本工會的由來，特點與春鬥體系

日本的工會有別於歐美，主流模式是「企業工會」。不過，在這個大背景下，企業工會也進行行業性及跨行業的統一鬥爭，形成了日本特有的「春鬥」體系。

全球勞工運動的核心力量

今年6月，G7峰會在義大利召開。去年日本是東道國，在曾經遭受原子彈轟炸的廣島召開了峰會，令人記憶猶新。鮮有報導的是，召開G7或G20這種級別的峰會之際，作為系列活動之一，東道國政府都會在峰會或部長級會議之前，和構成市民社會的各種團體進行對話，這已經成為一種慣例。

除了市民社會組織（C7）、科技（S7）、大學（U7）、經濟界領袖（B7）相關對話外，還有和工會代表的對話活動，各國工會代表將與輪值主席進行對話（L7）。

岸田文雄首相（中央右）收下總聯合會會長芳野友子（中央左）遞交的「L7峰會2023」聲明，2023年4月7日，首相官邸（時事）

圖片拍攝於2023年4月岸田首相在首相官邸與G7相關國家工會代表對話之際。作為東道國日本的代表，總聯合會會長芳野友子向G7輪值主席岸田文雄首相遞交了請願書。

L7從峰會創設以來每年舉行，旨在反映勞動者的主張，對話活動中，美國（AFL-CIO）、德國（DGB）、英國（TUC）、日本（總聯合會）等各國工會中央組織，以及國際工會聯合會（ITUC）、經濟合作與發展組織工會諮詢委員會（TUAC）等組織的代表齊聚一堂，面對G7峰會輪值主席討論政策，向領導人提出要求。2022年，國際勞工組織（ILO）理事鄉野晶子被選為ITUC總書記，成為首個擔任該職的日本人。

勞動協約適用率落後於歐洲

日本的工會在全球勞工運動中也一直發揮著核心作用。不過，由於歷史和社會結構不同，各國的組織形態和運動方式各有特點。

下圖展示了主要國家的工會組織率。各國均呈現下降趨勢（韓國例外，近年來組織率上升，2021年達到14.2%）。從最近的數字來看，以瑞典為代表的北歐地區較高，而德國、日本和美國只略高於10%，法國甚至不到10%。

然而，就法國來看，雖然工會組織率較低，但其活動的成果在廣泛改善工人勞動條件方面卻做出了很大的貢獻。在法國，按照《勞動法》規定，工會與業界團體簽訂的行業勞動協約的內容，適用於包括非工會成員在內的該行業所有同類型勞動者，所以勞動協約的適用率超過了90%。而德國的法律框架雖然不同於法國，但包括行業勞動協約和企業勞動協約在內的勞動協約適用率，在2021年時已經超過50%，且勞動協約規定的勞動條件適用範圍擴大到了工會成員以外人員。因此，工會的積極活動對整個社會產生了重大影響。

再回頭看日本，像歐洲那樣的勞動協約擴大適用並非普遍情況。因為以企業為單位組建的「企業內工會」占了大多數。日本的勞動協約通常是由各個企業的工會與公司（用工方）談判後簽訂，其適用範圍基本上僅限於該企業工會的成員(*1)。日本的工會簽訂勞動協約的比例大約為90%，所以推算整體適用率大致在15%以下。日本的工會所具有的勞動條件決定力，也就是社會規範的塑造力落後於其他國家，這雖然有些讓人感到遺憾，但卻也是不可否認的事實。

(*1) ^ 日本《工會法》也規定了兩種擴大適用的規則，對企業外部勞動者的擴大適用屬於名為「區域性擴大適用」的規則。歷史上只有10個適用事例，最近一個事例是針對茨城縣和東北北部3縣的大型家電量販店批准的關於全年休息天數的擴大適用，距離1989年的上一個事例已時隔30年時間。

以「企業內部」和「工職混合」為中心

世界上第一個工會是18世紀中期在工業革命發源地英國組建的，而日本開始出現工會，據說是在19世紀末期。

草創期的「工會」雖是在各個經營單位組建的，但為了團結勞動者，一貫致力於組建全國性組織和行業工會。但後來一直受到《治安警察法》和《治安維持法》等法律鎮壓，1940年在政府的戰時體制下，工會遭到解散，被整合為「大日本產業報國會」，戰前的勞工運動就此偃旗息鼓。

1945年二戰結束後，在《工會法》和《日本國憲法》出臺，以及盟軍總司令部（GHQ）推行工會鼓勵政策等因素的影響下，各地工會如雨後春筍般快速湧現，1949年時組織率達到了55.8%。

戰後，大企業的工會並非從一開始就是以整個企業為單位的單一工會，首先是各個下屬經營單位組建工會，然後這些工會集結起來形成企業整體的工會聯合體組織，再由聯合體向單一的工會組織轉變，逐漸形成了今天這樣的企業工會。

戰後，企業工會成為主流並保持至今，針對其中的原因，有過大量相關研究，至今眾說紛紜，而我認為最重要的一個原因或許就是，工會自身偏好於以企業單位的組織形式而存在。

同時，戰後日本的企業工會不同於戰前以藍領為中心的工會，以製造業為例，當時採用了「職員」（白領階層）和「工員」（技術單位的藍領階層）同屬工會成員的「工職混合工會」形態。據說這樣做一是為了對抗戰後動盪期的分流離開單位，二是針對當時職員與工員之間巨大的待遇和地位差距，把消除差距作為工會運動方針提出來進行鬥爭後的結果。讓未來可能成為管理層的白領群體也成為同一組織的成員這一點(*2)，是與歐美的職業工會迥然不同的一個特徵。

日本的企業工會的成員具有兩方面的屬性，既是工會成員，又是企業的員工。這種兩面性意味著企業工會既帶有要團結在同一家企業勞動的工人這樣的目的性，另一方面，又有對作為就業基礎的企業發展表現出支持的合作態度，即企業意識會愈發增強的性質傾向。針對前者，工會不能忘記歡迎非正式雇傭勞動者的加入，針對後者，則不能盲目相信資方，把重心都放在支援企業這個方面。

(*2) ^ 除了製造業的「工職混合」外，還需要留意綜合職位和普通職位、內勤職位和外勤職位等職位不同的員工同為企業工會成員的情況。

從行業聯合體的「統一鬥爭」到「春鬥」

戰後，勞方為提高與資方談判的實力，選擇了擴大勞動戰線和實現工人團結的策略。戰後第2年的1946年，兩個全國性的工會正式成立。從行業來說，以金屬等行業為中心，同行業的企業工會也結成了較為鬆散的評議體組織，然後逐漸過渡形成了更加牢固的聯合體。

同行業企業工會的聯合體（在日本是行業工會的中心形態）以聯合會的形式，開展各個行業的統一鬥爭，積極致力於爭取薪資等跨行業勞動條件的提升。所謂「統一鬥爭」，指的是在企業工會擁有罷工權的背景下，以行業為單位，統一訴求的提出時間和回答時間等鬥爭日程，要求統一的變動水準，並以統一的標準來判斷是否要針對公司的回答發動罷工。

這樣做的意義是，即使是當年業績不佳的某些企業的工會也可以借助合力確保同等的條件，並且該行業未組織工會的中小企業工人也能形成所謂的「漲薪行情」，產生帶動效應。改善勞動條件，不是單指漲薪，還涉及縮短勞動時間、創設新的出勤制度、退休金、延遲退休等多個方面，聯合體組織的統一鬥爭產生了實質上類似於歐美那種跨行業工會的作用效果。

據說，這種各行業統一鬥爭變成跨行業、全國性的統一行動之後，便出現了「春鬥」，時間大致始於1955年前後。

自1989年四個全國性組織（「總評」「同盟」「新產別」「中立勞聯」）組建總聯合會以來，總聯合會與各行業工會一道，長期指導著企業工會爭取改善勞動條件的鬥爭。雖然過去受到泡沫經濟破滅、長期通縮和雷曼危機等因素影響，工會也曾有過必須對「保證就業還是漲薪」做出痛苦抉擇的時期，但在物價上漲和企業業績改善的背景下，2024年的春鬥實現了自1991年以來，也就是33年來首次超過5%的漲薪幅度。以非正式僱用身份勞動的工人的持續漲薪也是近年來的一大特點。同時，勞資雙方的春鬥談判的並不局限於改善勞動條件，通常還會商議該企業的經營方針等事項。

對於日本的工會而言，春鬥是最重要的活動之一。包括改善非正式雇傭工的勞動條件在內，我衷心祈願日本特有的「春鬥」今後也能繼續促進勞工群體生活品質的改善，以及勞動價值的提升。

新谷信幸 [作者簡介]

日本工會總聯合會（總聯合會）綜合生活開發研究所（總聯合會綜研）參事。生於1958年，1983年進入三菱電機工作。歷任三菱電機工會中央執行委員、電機聯合會副書記、總聯合會綜合勞動局局長、副事務局長、總聯合會綜研專務理事等職。