有問題就Google 你也有輕浮好奇心？

我們是需要馬上得到回應與滿足的世代。由於動動手指就可輕鬆轉移注意力或得到海量訊息，因此，期待需求立刻獲得滿足。科技發展讓我們沉溺於現狀，越來越喜歡待在不斷擴大的舒適圈。

我的論點有憑有據：網際網路提供前所未見的知識連結，2021年，Google搜尋量每年成長10％左右，每年僅15％是原創。2020年，我們平均每天花7小時使用網路。

我們現在有很多管道可以輕易獲得資訊，這有助於滿足與生俱來、喜新厭舊的好奇心，但也鼓勵淺碟化學習（編按：指人們快速瀏覽或參與各種主題、資訊或趨勢，強調觀看數、按讚數，而非深入了解或深入思考、研究的現象。）

事實上，更易獲得資訊、建立連結，似乎產生反效果。我們熱中於廣度而非深度，追求快速、直覺式的答案。我們事事都想知道答案，即使這麼做沒有明顯的好處，我把這種態度稱為輕浮的好奇心（Frivolous Curiosity）。

加州大學柏克萊分校哈斯商學院的神經經濟學家許明和他的團隊研究指出，大腦會高估那些讓我們感覺良好、但可能無用的訊息價值。

當然，恰到好處的輕浮好奇心也有益，可以幫助我們離開熟悉的道路。偶然學到的東西，明天可能派上用場。我並不反對這種做法，但不能成為常態。

為什麼現在我們對於某主題或問題的興趣難以深化？是什麼阻礙我們去深化好奇心，並將其導向明確的目標？

有目標的好奇心，能激勵你離開沙發並解決複雜難題，靠著清晰的思緒、熱情、積極的態度投入未知的領域。有目標的好奇心需要付出努力、耐心和資源，可能會導致你筋疲力盡，但也具有價值和改造的力量，且往往趣味橫生。

不過，在一個短暫放下3C越來越難的世界，保持專注力無疑是可貴的。雖然不是每個人都渴望探索南極或發明突破性產品，你可能只是希望改善目前所做的事，或正準備換跑道；也許，你正努力看穿假新聞，或理解訊息過載的現象；或者，你正努力將創新設計商業化，或教導孩子解決難題。

我的論點是，無論你的目的是什麼，有重心的探索才不會掛一漏萬，也更有機會實現目標。你可能需要靠其他人資助才能實現，包括你專精領域之外的專業知識、資金、技術和管理，要能與你互補的合作對象截長補短、通力合作。

如果你在尋找可和你一起冒險跳崖的人，這些人應該具備什麼特質？該如何確保團隊成員都一樣充滿好奇心和熱情？

首先，須具備好奇的特質：合作精神、熱情、韌性、能打破傳統思維、對自己領域外的世界充滿好奇、急迫感、追求驚喜。然後，營造一個刺激好奇心的文化。

在你開始尋找合作對象前，先了解你自己的優勢和劣勢。約納坦．拉茲—佛里德曼是一位成功的連續創業家，他創立了一家位於倫敦的新創公司，他指出，你不需要對自己感興趣的領域瞭若指掌，只需要知道在哪裡補足空白：「如果你想成立一家跟AI相關的新創公司，你不需要成為AI專家。只須找到科學家，說服他們成為公司的一分子。」

組建好奇心團隊時，需要具備以下關鍵的Curious特質。

合作精神（C, Collaborative）：他們能和其他人充分合作嗎？人選應該能夠與他人合作解決問題，勇於面對錯誤負起責任，主動聽取其他組員心聲。此外，人選應該具備靈活的適應與組織能力，能重視長遠的影響。

毫不掩飾對主題的熱情（U, Unabashedly）：他們是否跟你一樣對研究的主題感興趣？合作對象應該打從心底對你的計畫感到興趣。但不僅僅是有共同興趣，還須具備以下特質：包括健康的自信心、毅力、熱情、積極的心態、專注力。

具有韌性（R, Resilient）：他們是否能迅速走出挫折？在創造與發明的路上，由於沒有前輩可以師法，會遇到許多障礙；過程中，你經歷的失敗會超過成功。因此，尋找的人選須具備強大復原力，當事情沒有按計畫進行時，觀察他們如何因應？以及他們的適應能力？尋找內在強大的人，才能克服遇到的挫折與挑戰。

打破傳統思維（I, Iconoclastic）：他們有獨立思考的能力嗎？尋找樂於挑戰現狀、特立獨行的人，他們勇於說出別人不見得想聽到的真相。你尋找的人選能提出一連串困難問題，並挑戰團隊中其他成員的假設與觀點。

對自己領域外的世界充滿好奇（O, Outside）：他們是否有斜槓的副業或業餘嗜好？最好的合作對象會對生活和世界充滿好奇心。這種好奇心並非出於義務或工作，而是純粹感到好奇。好的合作對象不會只局限於自己工作，而是擁有開闊視野和廣泛興趣，還能將興趣與為你做的事情相結合。

急迫感（U, Urgency）：他們是否有完成工作的急迫感？人選要有執行力，將抽象想法轉化為具體可行的行動。能夠完成任務的人知道如何妥協（這是成功合作的重要一環），工作動力來自於希望看到事情有所進展，以及幫助他人一起進步。若碰到問題，他們反而覺得是創新的機會。

追求驚喜（S, Seek）：他們是否樂於擁抱未知與不確定？合作對象應喜歡嘗試新東西，對一連串研究主題沒有固定或僵化的想法，也會受新穎和不一樣的經驗所吸引。這些人明白時時都有新東西要學習。

一旦找到合作對象，接下來應該把注意力轉移到建立一個鼓勵好奇心的文化，目標是建立以探索和提問為榮的環境。

奇怪的是，人們明明不遺餘力網羅具有好奇心的團隊，卻在他們加入後，打壓他們的好奇心。心理學教授卡什丹發現：高達84％受訪者表示雇主鼓勵好奇心，但有60％受訪者指出，雇主設置各種障礙，阻止他們表達好奇心。

卡什丹在《哈佛商業評論》撰文：「雇主堅持傳統的結構和制度，強調權威而非探索的精神，看重依循常規而非運用彈性來解決問題。」過度追求效率，以至於不再好奇提問。

那麼該怎麼做？我們可學著採用3個互相矛盾的做法：

走出舒適圈，但出走不會讓你感到不舒服或勉強；保持謙虛，但別忘了勇敢大膽；鼓吹團隊凝聚力，但不忘納入不同觀點。

若太偏頗一方可能會招致反效果。例如，過度強調凝聚力，導致從眾壓力過大，無法客觀考慮其他意見，或不敢貢獻新奇想法，這是種集體盲從的現象，群體思維會增加群體決策失誤的風險。

若要培養好奇心文化，最重要的是在這些互相矛盾的行為間，找到精準的平衡點。

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