有這樣的老闆真好!激勵員工、團隊士氣,領導者要做的 3 件事

經理人月刊
職場精力湯

文 / 《Inc.》雜誌總編輯   鮑‧柏林罕

我在 2003 年發現,企業界有一股很特殊的現象:他們都不想成為大企業,只想成為「很棒」的公司。

當公司遇上成長與擴張的好機會,他們拒絕了,因為他們有更遠大的想像。

這些「小巨人」擁有不同的經營哲學與方法,而且有些看來似乎彼此相互砥觸,但儘管每家公司的想法不同,我認為要創造親密的文化,有 3 件事是必須重視的:

1.  提醒員工「你的貢獻有多重要」

第一,訂出高層次目標,依此目標經營公司,並將此目標融入企業文化中。

這個目標可以是做生意的觀念、可以是做生意的方法、也可以是做生意的優點,或者三者的結合。

不論這個目標的架構為何,功能是一樣的:賦予大家工作意義,提醒員工們:你的貢獻有多重要。

當然,光靠一套宣言也不夠,很多公司都有宣言,宣揚他們的高層次目標,但未必有用。

這個高層目標必須融入企業組織的深度,必須持續出現,成為公司日常活動的一部分,如此一來員工們才不會視而不見,更不會遺忘。

位在舊金山,安可公司是美國第一家微量型啤酒廠。他們公司的員工每次進行戶外教學時,也是在學習公司的高層目標:精通啤酒釀造的藝術,成為全球最頂尖的釀酒廠。

2. 「跳脫制度框架」去在乎員工

其次,是創造親密的文化,以出乎意料的方式讓員工們明白,公司有多在乎他們。「出乎意料之外」,是這裡的關鍵。

如今企業都已明白,取代一位員工的成本有多昂貴,留住好人才有多重要,因此他們設計了各種方法,例如績效獎金、特殊福利、彈性工時、肯定獎章、派對、升遷等等,讓員工感覺自己被需要、被欣賞。

但書中企業有一點不同:他們不厭其煩地確保這項訊息傳遞到公司各個角落,他們所採取的是別家企業從未想過的方法。

城市儲存企業的諾姆.布羅斯基(Norm Brodsky)採取的是「讓人大吃一驚」策略。一旦有機會獎勵員工,他一定會讓對方看到獎勵時驚訝得說不出話來,也就是在他們沒有期待時做出他們沒有期待的事情。

舉個小小的例子:曾有一次布羅斯基得知某位新主管的助理在兼差,名為佩蒂.萊特福(Patty Lightfoot)的員工在下班後幫人們清理房子,一星期七十五美元,希望存到足夠的錢再回到學校讀書。

雖然她擔任這位主管的助理僅有三個月的時間,但是辦公室裡的每個人對她的可靠、機智及聰慧留下深刻印象。

通常公司會在員工接任新職務滿六個月之後調薪,布羅斯基認為機會來了。

「當時她接新職才滿三個月,我告訴她的主管,再等三個月給她加薪也可以,但如果現在就給她加薪,她這輩子一定不會忘記,」他說。

第二天,布羅斯基把佩蒂叫到辦公室。「我知道你晚上還有第二份工作。」他開門見山說。

「是…是的。」她有點嚇到。

「恐怕公司不允許這樣的情況,」他說:「我們希望你早上進公司時,感覺很有精神,經過充分的休息。」

她心想這下完蛋了,沒想到,布羅斯基接著說:「我知道另一個工作每星期付給妳七十五美元,所以我們決定就給你加薪七十五美元,這樣你的收入就不會有損失了。」

「啊,真是太謝謝你了!」她說。

「還有,」他補充:「你應該知道公司有一項規定,工作滿一年的員工如果要回學校進修,只要成績平均在B以上,公司就會付學費。」

布羅斯基說,佩蒂離開他的辦公室時臉上堆滿笑容,她知道公司真的在乎她。

3. 建立「有這樣的員工真好」企業文化

第三,是建立同事情誼。

乍看之下,你可能覺得這哪是公司可以控制的?可以的,因為我指的是:員工感受到相互信任與尊敬,享受彼此在一起的時光,願意共同解決發生的衝突,對於自己所做的一切共同感到驕傲,共同承諾要把事情做好。

我在書中提到的這些小巨人公司,在裡面上班的人常讓人感受到這個特質:「這些公司好幸福,有這麼好的員工」。

但是當你深入了解,就明白這種同事情誼的培養,公司其實扮演了關鍵角色。

這正是小巨人企業的另一項特色:他們的領導人都意識到自己在企業內部創造了另一個小社會。對他們來說,文化很重要,但重要的不只是文化。

「在我看來,文化就像一種不成文的憲法,」因此書中所寫的這些企業領導者,都會投注大量的時間與精力,設計有助於創造文化與建立社群的系統與流程。

而在打造這一切的同時,他們心裡也都很清楚,自己希望把公司打造成一個什麼樣的社會。他們希望在這個世界的某個角落上,提供一種更美好的生活方式。

他們希望自己的企業,是一個讓人們找到美滿人生的地方。而打造這個地方,也成了他們的人生目標。

他們能追求這樣的目標,正是因為他們有所選擇,選擇了一種讓他們可以自由地實驗、嘗試組織與經營事業方法的路。

延伸閱讀
「只是份工作,那麼拼命幹嘛?」激勵員工動力,領導者該做的事

(本文出自《經理人月刊》,取材自《小,是我故意的》未經授權禁止轉載)

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