有這樣的老闆真好！激勵員工、團隊士氣，領導者要做的 3 件事

文 / 《Inc.》雜誌總編輯 鮑‧柏林罕

我在 2003 年發現，企業界有一股很特殊的現象：他們都不想成為大企業，只想成為「很棒」的公司。

當公司遇上成長與擴張的好機會，他們拒絕了，因為他們有更遠大的想像。

這些「小巨人」擁有不同的經營哲學與方法，而且有些看來似乎彼此相互砥觸，但儘管每家公司的想法不同，我認為要創造親密的文化，有 3 件事是必須重視的：

1. 提醒員工「你的貢獻有多重要」

第一，訂出高層次目標，依此目標經營公司，並將此目標融入企業文化中。

這個目標可以是做生意的觀念、可以是做生意的方法、也可以是做生意的優點，或者三者的結合。

不論這個目標的架構為何，功能是一樣的：賦予大家工作意義，提醒員工們：你的貢獻有多重要。

當然，光靠一套宣言也不夠，很多公司都有宣言，宣揚他們的高層次目標，但未必有用。

這個高層目標必須融入企業組織的深度，必須持續出現，成為公司日常活動的一部分，如此一來員工們才不會視而不見，更不會遺忘。

位在舊金山，安可公司是美國第一家微量型啤酒廠。他們公司的員工每次進行戶外教學時，也是在學習公司的高層目標：精通啤酒釀造的藝術，成為全球最頂尖的釀酒廠。

2. 「跳脫制度框架」去在乎員工

其次，是創造親密的文化，以出乎意料的方式讓員工們明白，公司有多在乎他們。「出乎意料之外」，是這裡的關鍵。

如今企業都已明白，取代一位員工的成本有多昂貴，留住好人才有多重要，因此他們設計了各種方法，例如績效獎金、特殊福利、彈性工時、肯定獎章、派對、升遷等等，讓員工感覺自己被需要、被欣賞。

但書中企業有一點不同：他們不厭其煩地確保這項訊息傳遞到公司各個角落，他們所採取的是別家企業從未想過的方法。

城市儲存企業的諾姆．布羅斯基（Norm Brodsky）採取的是「讓人大吃一驚」策略。一旦有機會獎勵員工，他一定會讓對方看到獎勵時驚訝得說不出話來，也就是在他們沒有期待時做出他們沒有期待的事情。

舉個小小的例子：曾有一次布羅斯基得知某位新主管的助理在兼差，名為佩蒂．萊特福（Patty Lightfoot）的員工在下班後幫人們清理房子，一星期七十五美元，希望存到足夠的錢再回到學校讀書。

雖然她擔任這位主管的助理僅有三個月的時間，但是辦公室裡的每個人對她的可靠、機智及聰慧留下深刻印象。

通常公司會在員工接任新職務滿六個月之後調薪，布羅斯基認為機會來了。

「當時她接新職才滿三個月，我告訴她的主管，再等三個月給她加薪也可以，但如果現在就給她加薪，她這輩子一定不會忘記，」他說。

第二天，布羅斯基把佩蒂叫到辦公室。「我知道你晚上還有第二份工作。」他開門見山說。

「是…是的。」她有點嚇到。

「恐怕公司不允許這樣的情況，」他說：「我們希望你早上進公司時，感覺很有精神，經過充分的休息。」

她心想這下完蛋了，沒想到，布羅斯基接著說：「我知道另一個工作每星期付給妳七十五美元，所以我們決定就給你加薪七十五美元，這樣你的收入就不會有損失了。」

「啊，真是太謝謝你了！」她說。

「還有，」他補充：「你應該知道公司有一項規定，工作滿一年的員工如果要回學校進修，只要成績平均在B以上，公司就會付學費。」

布羅斯基說，佩蒂離開他的辦公室時臉上堆滿笑容，她知道公司真的在乎她。

3. 建立「有這樣的員工真好」企業文化

第三，是建立同事情誼。

乍看之下，你可能覺得這哪是公司可以控制的？可以的，因為我指的是：員工感受到相互信任與尊敬，享受彼此在一起的時光，願意共同解決發生的衝突，對於自己所做的一切共同感到驕傲，共同承諾要把事情做好。

我在書中提到的這些小巨人公司，在裡面上班的人常讓人感受到這個特質：「這些公司好幸福，有這麼好的員工」。

但是當你深入了解，就明白這種同事情誼的培養，公司其實扮演了關鍵角色。

這正是小巨人企業的另一項特色：他們的領導人都意識到自己在企業內部創造了另一個小社會。對他們來說，文化很重要，但重要的不只是文化。

「在我看來，文化就像一種不成文的憲法，」因此書中所寫的這些企業領導者，都會投注大量的時間與精力，設計有助於創造文化與建立社群的系統與流程。

而在打造這一切的同時，他們心裡也都很清楚，自己希望把公司打造成一個什麼樣的社會。他們希望在這個世界的某個角落上，提供一種更美好的生活方式。

他們希望自己的企業，是一個讓人們找到美滿人生的地方。而打造這個地方，也成了他們的人生目標。

他們能追求這樣的目標，正是因為他們有所選擇，選擇了一種讓他們可以自由地實驗、嘗試組織與經營事業方法的路。

延伸閱讀
「只是份工作，那麼拼命幹嘛？」激勵員工動力，領導者該做的事

（本文出自《經理人月刊》，取材自《小，是我故意的》未經授權禁止轉載）