本報特約--企業管理/如何培養員工的創新思維？

如今“創新”二字已被很多企業奉為至高無上的生存法則。幾乎所有的企業都視新產品為生命，視革新為其持續成長的方式，員工的創新能力已成為企業持續發展的重要因素。 創新思維，可以理解為以新穎獨創的方法解決問題的思維過程，通過這種思維能突破常規思維的界限，以超常規甚至反常規的方法、視角去思考問題，提出與眾不同的解決方案，從而產生新穎的、獨到的、有社會意義的思維成果。 在南極越冬，需要做好充分的越冬能源準備工作。有一次，美國南極探險隊在做資源準備工作時，因為準備不充分，遇到了一個難題。當他們用運輸船把汽油送抵南極越冬營地碼頭，再用輸油管道將汽油引至越冬營地時，發現輸油管道長度不夠，離營地還有一段距離，這輸油管道就沒了。怎麼辦？再回美國運些過來，一去一回，那冬天都過去一半了，根本就不可能。尋找代用品，茫茫南極，哪裡會有輸油管道這樣的代用品？探險隊員一時間傻了眼，難道就因為這個輸油管的缺乏讓越冬計畫落空？情急之下，探險隊長產生一個奇妙的想法：利用南極的寒冷氣候來做一種從未有過的輸油管道。 南極氣候寒冷，滴水成冰，但如何將凍冰變為管道？他的辦法是：將帶去許多醫療用的繃帶，纏在已有的鐵管上，再在纏繞的繃帶上面淋上水，在南極氣候條件下，它很快結成凍冰。然後從凍冰繃帶裡拔出了鐵管，就做成了冰為外表、纏繞繃帶為中空的冰管，把這些冰管一段一段地連接起來，將汽油引至越冬營地，最終利用有限資源實現了南極越冬計畫。 他們用創新的思維突破了客觀條件的局限，創造了奇跡。 有了創新的思維，許許多多的偉大發明才得以誕生。如果這個世界沒有創新能力，便不會有今日人類的文明，可能還同原始人一樣過著鑽木取火的原始生活，如果愛因斯坦、愛迪生等人沒有創新能力，他們何以取得巨大的成就與收穫。如果一個民族沒有了創新人才，那麼它便是一個落後的民族；如果一個企業不去創新，那就跟不上日益變化的時代潮流，面臨的將是被市場淘汰。 縱觀美國製造業幾十年來在經營策略上的變化，我們可以看到中國大陸企業發展的方向。在美國20世紀60年代規模效益第一；70年代是價格第一；80年代品質第一；90年代市場回應速度第一；而21世紀則是技術創新第一。 一個企業的發展史實際上就是一個由無數個大大小小、連綿不斷的創新構成的，任何時候只要企業不斷堅持創新，那麼它就一定會在市場競爭中保持旺盛的生命力，反之就會徘徊不前，有被對手反超並被擠出市場的可能。 柯達的衰敗可以說是時代變遷的一個縮影，也可以說是一家企業戰略失敗的經典案例。當攝影拍照技術從“膠捲時代”大踏步進入“數位時代”之際，柯達捨不得放棄傳統膠片領域的帝王地位，面對新技術的出現和應用，反應遲鈍。其實，並不是柯達不具備數位影像方面的技術和能力，相反柯達早在1976年就開發出了數位相機技術，並將數位影像技術用於航太領域，其在1991年就有了130萬圖元的數位相機。但是，倚重傳統影像業務的柯達高層不僅沒有重視數位技術，反而把關注的重點不恰當地放在了防止膠捲銷量受到不利影響上，導致該公司未能大力發展數位業務。結果就是捨不得“自殺”，只能“他殺”。2002年柯達的產品數位化率只有25%左右，而競爭對手富士膠片已達到了60%。隨著膠捲的失寵，以及後來的智慧手機的出現，柯達走向了末路。 案例中柯達公司在生產和銷售上都有競爭優勢，只是沒有感受到創新的重要性。經驗的積累在常規的工作中能夠幫助人們獲得預期的效果，但這種思維的定勢同時也成為再思考的障礙，很難突破思維、跳出常規來重新考慮問題。現代企業競爭，已經不能再用單純的成本、品質、服務來取勝。創新的意義在於，從被動的發現市場、解決需求、適應環境，轉化為營造環境、創造需求、滿足市場。 在日常工作中，企業對於員工的考核，僅局限於本職能本崗位的完成度、滿意度，這些僅是合格員工的標準，而不是優秀員工的標準。大多數職工都是抱著堅守本職工作的態度，日復一日重複前一天的工作，可如今變化的市場環境，光有踏實肯幹的態度顯然是不夠的。尤其是知識型員工，沒有創新的思維和能力，市場不會因為個人的停滯而停滯，結果只會使個人適應能力越來越差。也有些員工認為，創新是領導的事情，只要做好領導交代下的事情，即使無功但絕不會有錯，這樣的思維方式將直接影響到企業的進步與發展。 如今創新二字已被很多企業奉為至高無上的生存法則。幾乎所有的企業都視新產品為生命，視革新為其持續成長的方式，員工的創新能力成為企業持續發展的重要因素。如何激發員工的創新力？企業培養員工創新思維應該做好以下幾點： 打破思維障礙。企業在長期發展過程中，都會在一定程度上形成自身獨特的思維方式和思維慣性，對環境和企業自身都會形成相對比較固定的看法，這些看法很可能成為企業發展創新和實現發展的阻礙因素。企業要想在動態、複雜的環境中建立持續的競爭優勢，產業創新必不可少。企業的任何資源和能力本身並不具備獨特的競爭優勢，只有通過對這些資源和能力進行新的組合，這些獨特的組合才是競爭對手無法模仿的，才能成為核心競爭力。因此，企業本身要努力形成創新的思維模式、產業模式，才能讓創新成為每個員工的思維模式。 企業創新文化的建設。員工在企業中工作和成長，要讓員工主動創新，樂於創新就要在企業內部營造一種尊重知識，推崇創新的企業文化。從企業領導的角度來講，可以強調人才，尤其是創新型員工對企業發展的重要性。管理層可以以身作則，不斷學習，關注企業所在領域的技術進步，鼓勵員工共同學習，相互交流，打造一個學習型企業。另外，管理者還應該著眼於企業人際環境的優化。因為只有在輕鬆愉悅的工作環境中，員工才有更多的時間和情緒去鑽研業務，才有更大的勇氣去探尋知識。 員工創新能力的培訓。針對創新能力的培訓既要面向剛剛入職的新員工，也要面向有多年工作經驗的老員工。企業對員工提供針對本企業專業知識和技能的培訓能更有效地培養出能為企業所用的創新人才。用學習、講座、視頻等方式讓員工瞭解當前先進的技術和理念，定期組織適當的競賽活動，鞏固學習成果，及時發現問題。除此之外，企業還可以考慮組織一系列有針對性的訓練，例如戶外拓展訓練，包括一些富有挑戰性的體育運動。在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，要求員工找到最佳的解決方案。這種體驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示範等方法給員工提供更多有助於激發創新能力的實踐機會。 對員工創新能力的肯定。在精神層面上，管理層要重視與員工的溝通和交流，給員工提供表達自己觀點和想法的機會並合理地採納員工的意見和建議。讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎和為公司帶來效益。對為企業作出突出貢獻的創新型人才給予公開的表彰和獎勵。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。另外，從組織制度的角度來講，創新型企業的管理層級應該相對較少，便於上下級的隨時溝通，而且管理者應當適當地授權，讓更多的員工參與企業決策，從而關注企業發展，調動他們的積極性，主動為企業發展獻計獻策。 （大陸國研網專供，作者：白利萍） 【中央網路報】