這樣定目標 激出員工最大潛力！

撰文 / 今周刊 洪依婷 整理

想成為優秀主管，就必須先掌握下屬的能力，定下稍微努力就能達成的目標，幫助他們建立信心，順利完成工作，主管做起事來也會相對得心應手。

「目標設定」是採取適當指導行動所不可或缺的步驟，設定難度過高或是太過強人所難的目標，絕對不可能有什麼好結果，訣竅在於設定超出能力一些，稍微努力一下就達得到的「延伸目標」，設定得恰如其分，讓下屬都「打從心裡願意」去執行才行。

假設達成目標的難度較高，或許可以試著分階段提高難度。設定里程碑，按部就班慢慢提高目標難度，可避免下屬覺得目標根本不可能達成，而萌生想放棄的念頭。

最重要的就是和下屬一同討論，並將延伸目標區分成：「必達成的目標」、「能達成的目標」與「想達成的目標」三種。

三種延伸目標 分階段達成

如果下屬無法認同目標，有可能是因為覺得「自己沒有必要做得這麼累」，或是認為「目標根本不可能達成」，也有可能是怕「做起來會很痛苦」，而完全不想做。

惟有破除這些迷思，才能讓他們肯定目標，並打從心裡願意去實現。

一、將沒必要達成的目標，轉變成必達成的目標。

要想辦法讓當事人了解「為什麼目標需要延伸」。

首先，結合部門的課題，來說明為何要設立延伸目標（成果目標）。例如， 「因為我們部門需要盡早從◇◇轉換成○○，才會希望你務必要努力□□。」

接下來，從激發當事人成長的角度，來說明延伸目標的意義（學習目標）。例如，「你不是一直希望能擔任○○嗎？趁現在多累積點△△的經驗，不是很好嗎？」

二、將不能達成的目標，轉變成能達成的目標。

賦予當事人一種「只要我肯做就有可能達成」的自我效能感。

例如，「你覺得如果我們把和A公司的業務，切割成製作企畫書、取得約訪機會、登門拜訪說明和配合對方條件等步驟，是不是比較可行呢？」

三、將不想達成的目標，轉變成想達成的目標。

別讓下屬覺得新目標是一項「嚴格的磨練」，而要讓他感覺是「有趣的體驗」。

例如，「我知道要拿到A公司的訂單確實有很高的難度，不過凡事起頭難，一旦成功拿到訂單，以後就會很好做了。所以老實說，這真的是一份很有意義、而且會幫助你成長的工作。」

愈是優秀的管理者，愈要懂得說明清楚目標的意義，只要大家願意多花點時間，仔細說明目標所代表的意義，下屬做起事來一定會更有幹勁！

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