人人平等的合作社，要怎麼做決策？看看英國的做法

編譯：簡佩吟 
合作社內部的民主是個複雜的議題。對許多獨立的合作社來說，維持內部的民主管理是項持續努力的實驗；即使發展出民主化的管理架構，也不保證該企業對人人公平，因為職場文化同樣扮演重要角色。

那麼，成功的合作社是用什麼方法打造出真正的民主與正面的職場文化呢？ 
布朗（Nathan Brown）是顧問機構Co-operantics的一員，他的工作是提升組織成員的參與度，也就是將受雇員工及工作人員的想法帶入企業中。他強調兩項祕訣：發展內部的合作文化以及組織適當運作的正式流程。

布朗提到：「職場文化能強化與支持公司的正式流程，但也有可能顛覆它。所以企業保持開放態度且鼓勵內部參與才是正確的做法，唯有如此，文化與流程才能相輔相成。」 
英國曼徹斯特的員工合作社「獨角獸雜貨店」投入大量時間發展組織作業流程，成員巴柏（Kellie Bubble）指出，讓每個人參與決策是關鍵要素。

巴柏說：「我們每個人都是決策者，都背負重要的決策責任。但五十名員工共同做決策得花上許多時間，所以明確的代表團與溝通非常重要。我們運用許多工具，包含每周小組會議、每季策略成員會議、雙週全體員工訓練、內部週報與晨間日誌等。」 
巴柏更指出：「我們最大的優勢之一在於每個人都有多重任務，所以彼此互動頻繁，也讓大家對企業有真正的深度了解。我們可能在早上卸下整個貨板的蔬菜，接著下午處理金流及財務規劃。公司沒有「我們」與「他們」的分別，所以每個人都盡力工作，讓這套制度成功。」

除了小型合作社外，組織結構與文化間的平衡對具規模的大型合作社而言也很重要。在高度競爭的電信市場上，遍布英國的「合作電信」（Phone Co-op)是一家消費者共有的互助公司，共擁有一萬名成員且盡力維持所有成員的參與。

「合作電信」的董事會由成員（消費者）共同投票產生，且允許成員投資，而此共有體制使該公司擁有450萬英鎊的資金得以發展事業。 
「合作電信」究竟是如何辦到的呢？秘書兼會員經理的皮得（Amanda Beard）強調，該組織的精神是「所做的每一件事都以成員參與為核心。」她說：「我們組織永遠都在思考如何發展出更佳的成員參與，因為我們了解，這才是合作社的根本。」

合作社或企業越大，越難給每個人發言權。英國最大的員工合夥企業「約翰路易斯」（John Lewis）百貨旗下有九萬一千名員工（也可稱為合夥人）。該組織的治理制度是：由員工們選出「合夥人委員會」以代表成員，再從中選出五位，與所有部門的主管一起召開董事會。

約翰路易斯百貨的資深溝通部經理史賓（Neil Spring）指出，公司還有其他一系列的查驗與平衡措施。「每家店都有一個討論會，要求管理階層說明政策，並確保合夥人對企業有影響力。每個討論會都由分店裡各部門的人組成，此架構能授予管理階層自由，讓他們開創企業，同時也讓公司的所有者╱合夥人透過積極參與而擁有主導權。」 
隨著時代潮流，組織的治理、民主以及工作文化會受到越來越大的關注。合作社的運作與經驗能帶給我們啟發，告訴我們如何在職場文化強調開放與民主化的年代中，走向未來。  
資料來源：Lessons for co-operatives on ensuring a fair and democratic structure
(http://www.theguardian.com/sustainable-business/2014/sep/23/lessons-for-co-operatives-on-ensuring-a-fair-and-democratic-structure) 延伸閱讀

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