慣老闆的神邏輯

近幾年，那些要求「速成、事多」卻又「只出得起香蕉」的企業老闆，在年輕人口中有個新封號－「慣老闆」。他們把熱情、過勞、吃苦當吃補當成是員工應盡義務，但一談到改善勞工權益，總只有一句「謝謝再聯絡」。

拿最近讓工商界氣得跳腳的「恢復勞工7天國定假日」議題來說，慣老闆的神邏輯，一個比一個神。


行政院日前公告，在修法落實周休二日之前，會「暫時」恢復7天國定假日。沒想到，工商團體嗆聲：明年若敢放勞工7天國定假日，就要去「掀」政府的桌。不給放假也罷，全國商總代表甚至在一場公聽會上建議，應把勞工每月延長工時上限46小時的規定延長到60個小時，「這樣對勞工的身心及收入增加有幫助」。

加班有益身心健康？商總代表解釋，勞工為了增加收入，往往要跑去兼差第二、第三份工作，彈性加班可免除這個麻煩。但這些聲稱「為了勞工好」的老闆，刻意忽略不提的問題是：為何勞工在正職之外還需兼差打工？背後難道不是實質薪資停滯了16年的低薪結構，以及慣老闆只願給香蕉的「cost down」思維？

再看華航例子，空服員罷工成功讓一些老闆紛紛憂心：勞資關係恐一夕翻轉？是否其他勞工會有樣學樣，形成擴散效應？本土企業會否因勞動成本增加出走？

慣老闆被寵慣了，自然對罷工大驚小怪；但放眼國際，罷工向來是爭取合理勞動條件的合法手段。以法國為例，法國航空工會已連3年發動罷工；今年，因新的勞工法案恐使法國企業更便於解雇員工，法航工會更選在歐洲國家盃開幕隔天連續罷工4天，包括法國國營鐵路、煉油、核電等產業都加入罷工行列。

若再對照台灣現況，老闆們的反應無疑更顯得杞人憂天。因為依我國法律，罷工談何容易。

根據勞資爭議處理法，只有「調整事項」可以罷工，「權利事項」則禁止。所謂權利事項，指的是雇主積欠工資、資遣費、加班費、退休金等，勞資雙方「過去」因白紙黑字簽契約而產生的爭議；調整事項則是「未來」勞動條件、薪資等變動所產生的爭議。但台大社會系副教授劉華真統計台灣近25年的勞資爭議案發現，幾乎99%以上都是權利事項，只有不到1%是調整事項；遑論這1%當中，又有多少人的公司連一個像樣的工會都沒有。顯然勞動環境的改革之路仍迢迢。

當一絲絲改善勞動權益的作為都被慣老闆視為眼中釘，最怕的是，理應扮演人民公僕、替勞工爭取福利的公部門與勞動部，也跟著一起擁抱神邏輯。

譬如目前仍爭論不休的7天國定假日爭議，不僅資方反對，連勞動部都打算在未來勞基法修法、落實周休二日後，就要收回這7天假；官方理由是，勞工與公務員的國定假日天數必須「齊一」，否則即便扣除勞動節，勞工的國定假日總數會比公務員多7天。

此邏輯神的地方在於，根本無視其他工作條件的雙重標準。以特休為例，勞工年資滿1年有7天，滿3年10天，滿5年14天，滿10年15天，之後每年加1天，最多可到30天。相較下，公務員年資滿1年雖一樣7天，但滿3年有14天，滿6年21天，滿9年28天，滿14年後就有30天。換言之，同樣年資4年，公務員卻比勞工多4天特休；年資9年的公務員，特休更整整是勞工兩倍，多了14天；而滿14年的公務員有30天特休，但勞工卻要等到滿25年才有相同待遇。那就更別提事假、病假及產假上的差別待遇了。

事實上，我國法令與制度的不全，早成了慣寵資方的溫床。例如近年民間乃至於公部門「派遣代替正職」的現象，雇主大量聘用派遣人力削減人事成本，但相關規範卻不完整，導致他們與正職「同工不同酬」，製造出更多的「窮忙族」；甚至層層轉包下，勞工根本分不清誰才是真正該負責的雇主，有勞資糾紛也求助無門。而根據行政院主計處104年人力運用調查，這類非典型工作者已高達78.1萬多人，占全體就業者的6.98％。

然而，慣老闆一口神邏輯也罷，難道我們的政府還要繼續成為豢養這些慣老闆的幫凶？

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