Yahoo奇摩新聞 向上指導成職場新趨勢！為何各大企業開始推崇「讓菜鳥教老闆」？
撰文者：邱韞蓁 編譯
加密貨幣、短影音、元宇宙、安靜離職……這些用詞，可能都讓資深年長主管滿頭問號。
花了好幾年爬上職涯階梯，建立起珍貴的經驗、技能與知識；但，隨著技術、文化與社會規範快速發展，許多人卻開始與瞬息萬變的世界脫鉤。
在此背景下，由年輕基層員工逆向指導高管的「向上指導」（Reverse Mentoring），變得越來越夯！BBC報導，尤其歷經疫情過後，人才荒一燒不可收拾，這更被視為「留才」的潛力解方。
1990年代，奇異（GE）前執行長傑克．威爾許 （Jack Welch）為了讓資深高管了解網路相關的新議題，率先開創了「向上指導」；如今，不只新科技百花齊放，企業紛紛投身數位轉型，還有混和工作成為新趨勢。Z世代加入，則讓職場呈現5代同堂。職場樣貌持續翻轉中！
瑞士洛桑管理學院（IMD）領導與組織行為學教授喬登（Jennifer Jordan）因此認為，向上指導可以幫助公司克服前述困難，對師徒雙方皆有益；接下來，這個概念仍將進一步在職場上擴散。
對高管與員工都有益！人才多3成可能性願意留下
向上指導鼓勵訊息雙向流通。不只能促進多元與包容性，消除年齡代溝，激發組織創新力，並且訓練年輕員工培養領養力。知名跨國企業，如資誠（PwC）、海尼根（Heineken）、寶潔（P&G）等，都是向上指導的實行者。
不論員工再年輕，只要擁有某特定技能或領域的相關經驗，都能成為「老闆的指導者」，幫助做學生的高管或公司，重新與市場接軌。
例如，初級分析師可以教導財務副總裁學習最新的NFT、數位支付等金融科技趨勢；剛畢業的大學生，也可以教育經驗豐富的銷售主管，如何運用TikTok等社群媒體進行商業開發，或是消費者需求變化；Z世代可以為X世代員工，補充哪些科技是時下最夯。
又如《哈佛商業評論》中文版報導，台灣萊雅前總裁陳敏慧，疫情間就曾向電商團隊同仁請教如何在電商平台應用數位工具，成功把危機化為助攻數位轉型的養分。
對資淺員工，也就是指導方而言，倫敦大學學院MBA項目的主任貝瑞（Jim Berry）解釋，「向上指導」讓他們覺得意見被傾聽、被歡迎，進而提升工作參與度，願意留下來。
根據德勤（Deloitte）調查報告，千禧世代與Z世代在內約一半員工表示，如果自己關注的意見不被聆聽（尤指氣候變遷、職場心理健康與平等），5年內就會離職。
而參加向上指導計畫的員工，留下的可能性比沒參加的人高出30％。喬登指出，對這些還在擴展職涯道路的員工來說，疫情後，高管更能藉此了解員工想法，如對遠距工作與靈活性的偏好、福利支持、多元化措施等，藉此給予支持。
要讓年輕員工敢講，高管願意聽！
然而，向上指導不是簡單就能實行。想像一下，年輕員工入職幾個月後，就得反過來教老闆，恐怕只有少數人真的敢坦率直言。
因此，企業勢必確保基層員工在指導中能暢談，不會因此被主管針對；高管則抱持虛心受教，而非自視甚高的態度，如此才能鼓勵雙方在工作繁忙之餘，還是願意自發性參與向上指導，發揮實質效益。
根據職場指導平台，向上指導大致可以拆解為4步驟進行。
1. 定義目標：公司設下了目標後，才能避免指導失焦，並有效衡量成效。公司希望達到什麼目的？想做出什麼改變？
2. 配對雙方：開始配對參與者之前，先與員工交談，了解各自的目標與需求。理想的情況是，指導者與被指導者，應該要擁有不同背景與技能。
3. 擬定細節：依照企業與員工的目標，擬定指導細節。如指導時間與頻率、參與者要做出哪些承諾等。
4. 追蹤進度與評估：藉由調查、訪談、人資分析數據、焦點小組等方式，確認向上指導是否符合階段性目標。可衡量的領域，如員工參與度、滿意度、績效評比，或是消費者回饋。
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