強化溝通、與外部跨界人才合作！TFT 怎麼讓求職者「嚮往」NPO 工作？

「我們常常遇到很多人說想加入非營利組織，但不是現在。」TFT（Teach for Taiwan）代理執行長杜瀛談起非營利組織（NPO）的徵才狀況，如此說道。

杜瀛親身觀察，他認為整體年輕世代活在一個競爭文化兩極化的社會中，「一群最菁英的人，汲汲營營實習、交換留學、進入大企業，但卻不知為何而戰；另一群因為競爭太久了反而選擇躺平。」這造成求職者對於「成功」的定義過於狹隘，也讓非營利組織始終不是求職者的職涯首選。

也因此，TFT 在徵才和留才上皆下了不少功夫，最大程度地吸引優質人才。

與正確的求職者，說正確的話

杜瀛表示，TFT 在徵才時，主要以「世代的痛點」為溝通重點，和正確世代的求職者，說最正確的話。

他以社會新鮮人為例，TFT 連續 2 年以「迷惘權」和「可是再造所」為主題徵才。「剛出社會的時候，誰不迷網？」杜瀛說，「當你發現你一週 5 天的工作不會使你快樂，是一件很可怕的事。」

對很多大學畢業後初投入職場的年輕人來說，因每天反覆做的工作無法帶給自己成就感所導致的迷惘，再自然不過；而面對轉職到非營利組織，也有許多求職者會因為薪資、頭銜而卻步。因此，TFT 便以這樣的心境出發，與求職者溝通，強調 TFT 工作所帶來的利他價值，倡議「成功並不在於你能得到多少，而是你能給出多少」，喚醒這些迷惘中青年的「使命感」。

另外，針對後勤徵才的部分則是採用「擇善 good 職」為命題，討論相較於原本的工作，還有哪些工作選項是更具有意義的選項。

事實上，這樣積極與年輕世代溝通是有效的。杜瀛分享，每年都有約 3,000 人註冊 TFT 計畫申請系統，實際提出申請者大概有快 1,000 人，而且大部分都是 30 歲以下的。

專案制、輪調，大企業做的，NPO 也能做

「現在的年輕世代，在數位的環境中成長，選擇性太多，點外送有很多選擇、看電視也有很多選擇，」杜瀛說，「自然影響到他們在職場環境上的需求，也需要很『多元』。」

隨著時代朝「on damand」的方向進步，TFT 的工作環境也以多元化、以員工需求為中的方向迭代。

他舉例，TFT 落實「專案制」，不照員工的背景分組，而是請大家先羅列出今年要達到多少目標、底下要有多少的專案，再讓大家依照自己的意願、職能選擇專案，「就像選課一樣。那我們這邊也會建議哪些是適合你的，哪些是適合你延伸去嘗試的。」另外，TFT 也效仿大企業的輪調制度，甚至拓展成跨組織的輪調，讓員工可以選擇到其他非營利組織，像是均一、One-Forty 等上班，增加員工職涯的體驗。

在員工福利方面，TFT 也格外重視員工的心理健康，因此也會提供員工身心照顧假，讓工作者在壓力過大、焦慮的時候，可以放自己一天假。至於疫情後逐漸普及的彈性工時、遠距上班，TFT 其實一直以來都是這樣做，杜瀛認為，給員工自主選擇，讓他們以最健康的狀態工作，對於組織來說，有益無害。

國泰 X TFT：提供多元的職涯體驗，相得益彰

除了強化自身的條件，TFT 也向外衍伸觸角，與金控龍頭國泰金控合作跨界人才培育，讓雙方人才可以相互流通，不僅為國泰金培育多元人才，也讓 TFT 獲得更多的企業人才。

雙方跨界人才培育的合作主要包含三種方式：一是若還不是國泰的員工，但同時錄取國泰的職缺以及取得 TFT 計畫的錄取資格，就可以先完成 TFT 兩年計畫，再到國泰報到上班；二是若已國泰的員工，可優先面試 TFT 計畫，若獲錄取資格，可以依公司規定申請留職停薪，讓員工完成 TFT 的計畫再復職；三則是若曾經是 TFT 的校友，應徵國泰的職缺將可以獲得優先面試權。

杜瀛指出，這樣的合作對於大型企業來說，同樣也是增加職涯的多元體驗，對於新世代的求職者來說，可以大幅提升競爭力。TFT 創辦人劉安婷接受《TFT 故事棧》的採訪時曾表示：「在 TFT 計畫成員身上，我們看見擁抱挑戰的抗壓性、解決問題的系統思考和溝通協調的能力，這些特質與能力不僅回應台灣偏鄉教育資源的挑戰，也可能是企業招募人才的理想類型。」而國泰金控的翁德雁副總也強調：「新世代的人才不光是要具備專業，更需要有想像力、創造力、持續學習、溝通協調、和解決問題的能力。」

杜瀛認為，基於對人才的共同期待，雙方人才互流合作，TFT 校友能將影響力發揮在跨領域的場域，而國泰也能在當今面臨數位轉型、產業界線趨近模糊的現況下，更容易招募到具備領導力特質的高潛力人才。

「我很喜歡《小王子》裡面的一段話：『如果想要打造一艘船，必須先讓人們嚮往海洋，而不是在港邊做出航的準備』。」杜瀛說，這個道理換到 NPO 的工作也是一樣的，因此 TFT 不斷透過積極溝通、深化內部工作環境的優勢，以及與外部的合作，讓大家看見這個工作的價值，讓更多好人才能夠無後顧之憂的投入在其中。

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