準備交棒給第二代的中小企業,最常見的「內部鬥爭」:部門表現好,做了30年的主管卻被架空...

職場精力湯

作者●鍾子偉/商周.com專欄作家

我們來自學校和職場的朋友,現在大多是2030幾歲,每隔幾週在週末聚會時,常常會比較和更新彼此最近工作的情況。由於多數人在公司內是初階或中階的職位,不同朋友的故事中,常常會出現一樣的情節。

從剛進職場沒多久,沒足夠經驗或工作背景瞭解公司真實情況的年輕人眼中看來,有時候日常工作中看到的挑戰或困難,可能令人非常困惑和難以理解。

為什麼公司會突然做這個改變?為什麼大老闆升這個人官,而不是另外一個更有價值的人呢?為什麼有時好的經理或員工會受到不公平對待?為什麼有那麼多決定表面上看起來如此不公平或是錯的,卻沒有其他人抱怨或注意到呢?

一個最常遇見的故事,過去也討論過很多次。部門內有個主管來自完全不相關的背景,沒有相關經驗,常常沒有顧忌的遲到早退。跟周圍詢問後,他們會很震驚的得知這個主管已經在這間公司超過10年,而且不管表現有多糟糕,總是每3年就升官一次,被提到更高的位置。

像這類的故事太常被分享,所以更有經驗的朋友會立即猜出最有可能的原因。這個主管是不是跟創辦人家族有點關係或是姻親?會不會剛好他是創辦人的女婿、弟弟或姪子?在多數權力由家族成員掌握的家族企業中,這是最常見的一種理由。

最近則有另一個類似的故事在朋友圈中開始更頻繁地被分享,但背後情況可能更為複雜。

我有個很好的朋友在大型IT公司上班,是由一個非常有能力的創辦人在30年前創立,創辦人現在已經超過70歲了。由於創始家族依然擁有大部分的股份,幾乎多數重大決定和重要職位都是由家族成員佔據。

比如說創辦人的老婆是財務長,兒子營運主要的業務部門,女兒負責另外一個營運部門,即便他們兩位在這些領域都沒有相關背景或教育經驗。有些比較小的部門則是由創辦人的姪子姪女負責,如果看組織圖的話,會發現幾乎所有主管職位都被家族朋友或親戚掌控著。

34位有經驗的老主管跟創始家族沒有親戚關係,已經在這間公司忠心耿耿工作超過30年,他們也有自己的部門,在組織架構中同樣位高權重。我的朋友碰巧在這些職業經理人手下工作,而不是家族成員。

大家都以為過了30年,這些忠誠的主管理所當然因為他們的好表現而不會被動到。每年年底,這些非家族成員營運的部門通常表現比較好,財務數字和結果上也都比較有效率。然而最近,我朋友的老闆和幾乎整個部門被轉換到另一個完全不同的事業單位。

表面上,看似是平行轉換,甚至在職稱上還算升官。但實際上,部門變得更小、更不重要,預算更少,看起來幾乎像是退休。這個決定是如此突然和快速,部門內許多年輕成員都非常震驚和困惑。

最後,公司內更有經驗的人偷偷跟他們解釋了事情的全貌。創辦人已經超過70歲,很快就要準備退休了,而誰是接班人一直都很不清楚,究竟會把公司交給兒子或女兒?但既然兩個人都想有天能接管公司,只要有機會他們自然想建立更多屬於自己的權力,所以會用各種機會安插對他們忠誠的新主管,直接對他們報告而非父親。

因此,在過去的10年,如果有任何機會能夠把老臣推開、退休,或是換成更靠近年輕世代的新主管,他們都會逐漸下手,以確保他們的權力架構能更強大。

台灣許多中小型家族企業是在3040年前創立,現在開始經歷要交棒給年輕一代,所以最近幾年這種情況很常見。

無論這些老一輩的主管有多好,年輕一代依然寧願換上向他們報告並忠於他們的新人。過去10年,許多重大組織改變、晉升、開除或轉換都是出於類似的原因,但官方解釋為開心的晉升、為了更好的效率而進行重要的內部改組,或是其他表面原因。

在抱怨、選邊站或是被拉進公司內部政治鬥爭前,要小心地真正瞭解公司歷史和全貌。

有一天,如果我們在這樣的決策位置上,有自己的公司或事業單位,記得要盡可能分開個人和公司。最優秀的員工應該因為表現而被拔擢,給予更多資源和責任,而不是因為裙帶關係或是誰在情感上比較親近。否則,就只是開啟了未來1020或甚至30年進一步的內部鬥爭。

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