理想 vs. 薪水,該怎麼選?(上)其實,高薪並不會提高你的工作熱情

作者:橘子的冒險筆記/讀者投書

你或許遇到過這樣的情形:當你去應徵一份高於你現在薪水的工作的時候,在面試的過程,你口沫橫飛的講著你過去的工作經驗,希望能說服面試官這個位子非你莫屬。面試完後,你朝思暮想著如果能拿到這份高薪的工作該會有多棒,然後你終於拿到這工作,你開心的慶祝好幾天,想像自己的人生很美好。

但是工作了一年後,這些興奮早已從你腦袋中消失,你開始有點厭惡這份工作,尤其在你聽到四周的同事們拿的薪水都比你高之後。你開始上網找更高薪的工作,然後這個循環又重來一遍。

你或許遇到過這樣的情形:你很努力的工作,全心全意地為客戶做一個專案,因為對方很需要,沒日沒夜幾天的完成後交給客戶,但是客戶似乎不滿意,打電話來跟你溝通,溝通到一半,對方有意無意的突然冒出一句:「我們付你這麼多錢,你應該把事做好讓我們滿意才對。」

你瞬間火冒三丈,大罵對方:「有錢就了不起嗎?!」 然後怒氣沖沖地把電話掛掉。為何一句話可以讓你情緒轉變這麼大?

普遍社會大眾的印象會告訴你,薪水越高越好,但是從以下的實驗跟理論,你可以了解為何金錢不會增加你對工作熱情:

是什麼激發工作動機:金錢、獎品,還是鼓勵?

知名的心理學家 Dan Ariely 為了想知道金錢對人工作動機的影響,作了一個心理實驗。他和英特爾在以色列的晶片製造廠合作,選擇晶片製造廠的主要原因,是這些晶片製造工人的業績可以簡單地藉由晶片製造的數量來量化,這一個動機實驗如下:

1. 現金:主管在周一公布當天生產的數量,工人若能達到目標,就可以拿到一筆現金。

2. Pizza 兌換券:一樣的狀況,但是把現金換成等值的 Pizza 兌換券。

3. 讚美:一樣的狀況,但是沒有現金或兌換券。若完成工作,工人會接受到老闆讚美的簡訊「做得很好!」

4. 控制組:沒有任何的讚美和獎勵。

之後 Dan 可以觀察他們一周的晶片製造數量來量化工作動機,實驗結果顯示,第一天後,Pizza 兌換券那組的產量提升了 6.7%,和讚美組的 6.6% 差不多,現金組的產量也有 4.9%,三組的產量都高於控制組。

奇妙的事發生在第一天之後,第二天開始已經沒有這些獎勵機制,現金組的產量跟控制組比起來明顯少了 14% ,工人似乎覺得今天做再多也沒獎金,所以生產力大幅下降。第三天下降了 6%,第四天恢復到跟控制組差不多。

讚美組一開始上升 6.6%,接下來幾天會越來越靠近控制組,而 Pizza 兌換券組的表現則介於讚美跟現金組中間。從這實驗看來,現金獎勵的功能只有在一開始驅使人有動力達成目標,但之後其實變成是扼殺工作動機的主要原因。而口頭獎勵跟獎品對工作動機有正面的影響,而且可以持續比較長的時間,這和過去我們社會上的對金錢獎勵的認知有很大的落差。

情緒世界的奧秘:Social norm 和 Market norm

早期的一些心理學家已經發現了人身上擁有的兩種情緒:Social norm 和 Market norm,Social norm 指的是人跟人之間的感情,譬如家人、父母、親朋好友跟你的感情,這種情緒會讓你感到溫暖,充滿愛心,也讓你對事物充滿著熱情,最好的解釋就是愛心志工和很多社工,他們很多是義工角色,但是卻可以去完成很多很艱難的任務。傳教士也是其中的一個例子。為了達到傳教的目的,可以犧牲許多。

Market norm 指的就是金錢所涉及的情緒,這種情緒感覺冰冷又錙銖必較,一般在社會上有金錢涉入的商業行為,都算是在這個範圍。譬如你去商店買東西或是談生意,講價錢等等,人的情緒在這邊會變得很冷酷。

而在 Dan 的研究當中,人的情緒可以在這兩情緒中來回變換,但是如果你本來的情緒是 Social norm,卻因為一些原因被強迫切換到 Market norm,你和對方的感情就會從溫暖一下變成冰冷,甚至出現衝突,之後你們之間的感情就會很難再回到 Social norm。

這就是我在上面舉的第二個例子。原本你做這專案時處在 Social norm,當對方一提起錢,你的情緒一下切換到 Market norm 就起了衝突。台灣人講的「談錢就傷感情」是有心理學根據的。而金錢對你的工作動機也是一樣,一味的追求高薪,你的情緒就會很容易陷入 Market norm,它會讓你感覺這工作冰冷,除了賺錢領薪水外沒有意義,一旦當你上司希望你多做一些額外的事,你就會心理只想著多做這些事會不會加薪,還是給多少錢做多少事。

另一項分類:保健因素和動機因素

除了以上的心理學實驗之外,在企業管理大師 Clayton M Christenesen 所寫的《How will you measure your life》(你要如何衡你的人生)一書中,也提到了工作的動機。他認為產生工作動機分為兩種因素:動機因素和保健因素。

保健因素指的是你身外對工作影響的因素,譬如說工作環境是否友善,和你上司對你的態度,這部分的缺乏會讓你對工作產生不滿。而動機因素指的昰你對工作的成就感──你覺得工作有意義和個人成長,指的是你內心由內而外的因素。

在他的理論中,有趣的是:薪水其實是一種保健因素,如果一個公司不斷投入改善保健因素,譬如加薪、打造友善的工作環境、準時上下班、上司的信任,這些確實可以消除你對工作的不滿,但是這不會讓你愛上這份工作,每天迫不及待來上班。滿足保健因素只會讓你「不討厭」這份工作,每天準時來上班而已。

真正讓你熱愛上你工作的原因,主要還是取決於你動機因素,這是不是一份有你覺得有意義的工作、是否發揮你的所長、是不是讓你充滿挑戰,而且學到新東西。

從這理論可以解釋,為何世界上有許多讓人充滿熱情的工作都在非營利組織當中。這些人拿著低於一般人的薪水,卻發揮著工作上的熱情去做一份有意義的事。在美國動物園管理員的工作被認為是一份有意義的工作這是一份低薪的工作,但是卻讓所有喜愛動物的人趨之若鶩,即使每天要與動物排泄物打交道。而這也反映出我們找工作時的迷思:只想瞄準高薪的工作,卻不問工作的意義。朋友親戚見面都只問你賺多少,卻不問這份工作是否讓你充滿熱情,讓你每天迫不及待的去工作。

尋找工作動機,需要綜合評估

在過去的幾年,因為有機會接觸到公司形形色色的人,我對「工作動機」這個話題充滿好奇,並開始跟許多人對談、閱讀相關的書籍,我發現:人對工作的動機,其時摻雜很多情緒,而要單一剖析這個主題、靠一個道理去解釋一切,其實是不可能的。

我在這裡只單單提出薪水對工作動機的影響,但不能否認:在過去幾年的工作經驗告訴我,薪水確實很重要,因為它能給你溫飽、讓你付帳單、讓你不需要為三餐奔波,所以你可以很專心做你的工作。畢竟在你的生活品質還沒到一定程度之前,盲目追求工作的熱情,其實是很不切實際的。

而薪水的數字要多高其實因人而異,在2010全美國的統計調查中,年薪 7.5 萬(約新台幣 225 萬元)的人最滿意自己的生活(這數字到2018年上升到10.5萬美金),薪水再往上加,滿意度就不會再提升太多。當再高的薪水都不會讓你對工作更有熱情,這時你就該轉向尋找有意義的工作。

根據上面的兩個理論,人對工作的熱情潛藏在 social norm 和動機因素,你要試著在你的工作中找到它,讓它成為你對工作的動機,除非你的工作是以賺錢為業績,譬如股票分析師或業務銷售,否則一味的以金錢為出發點,只會讓你陷入對工作一次次的失望,就像我上面舉的第一個例子。

希望這篇文章可以幫助你找到對工作的熱情,有一天當別人問到你的工作時,除了談論薪水之外,你也能說出你對這工作的熱愛。

※本文由換日線網站授權刊載,原標題為《 「理想 vs. 薪水,該怎麼選?(上)其實,高薪並不會提高你的工作熱情》,未經同意禁止轉載

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作者簡介:

橘子的冒險筆記,一個鄉村長大的小孩,美國生物化學博士畢業,曾在日本和美國工作過,目前任職於美國生技公司,身上有著客家人硬頸熱血的精神,喜歡心理學跟幫助別人,也喜歡做白日夢跟寫作,希望有一天成為大文豪,不過知道目前還是要從寫一些文章開始,希望藉由這些文字能和別人產生共鳴,進而幫助別人成長。

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