Yahoo奇摩新聞 軍警消不願加班比例最高 金融業業績壓力最大、最渴望升職｜台灣缺工大調查
作者：洪敏隆
本文為太報獨家授權
步入超高齡、少子化時代的台灣，勞動力缺口是各行各業面臨日益嚴峻的挑戰，營造友善職場是留才的不二法門，但什麼是友善職場？《太報》的「台灣缺工調查研究」發現，每個行業勞工有不同的痛點，企業應對缺口，專家認為要先了解產業裡勞工的痛點是什麼，重視「人」（員工）在勞動職場上遇到的問題，才能改善「人」的缺口。
隨著CSR、ESG浪潮興起，很多企業都開始意識到，完善員工福利、打造幸福職場，是雇主須努力的目標，友善職場的核心理念是貼近員工的需求，當企業能夠滿足員工在工作、生活與對待三個面向的需求時，才有助於工作安全感的提升。
長期關注及倡議推動友善職場的得人資源整合公司創辦人蔡淯鈴說，從《太報》所做的「缺工調查」可以發現，不同產業的勞工「渴望的東西」不一樣，如果要談缺工，就要看到產業的縮影，針對痛點解決問題，提升產業的幸福感。
金融業工作量業績壓力大 家庭和工作難兼顧
以整體來看，金融及保險業雖然在整體的「最理想的工作」名列前茅，但是，工作量或業績壓力（42.9%），比整體調查要高出10%，是所有產業排名第一；若從產業來看誰最重視「心理健康促進活動」，金融業（17.9%）也是高於整體（15.8%）。
蔡淯鈴分析，這可能跟金管會監管，管得很緊，令產業很緊繃，金融行業從業員相對壓力很大。
金融業也是相對競爭最高的產業，調查顯示期待升職的產業就是金融及保險業，《太報》訪問曾待過金融業者，如果要拚升職，除了自身的績效以外，還要利用假日參加公司的培訓等課程，這也反映了為什麼工作壓力來自「家庭和工作難以兼顧」，金融業有25%，比整體的15%高出許多。
能源產業渴望的不是加薪 是心理健康
最近區域性停電頻傳，台電招致很多罵名，基層勞工承受的身心壓力，可能比外界想像還要大。
蔡淯鈴說，供應能源的相關產業（用水供應及污染整治、礦業及土石採取、電力及燃氣供應業）對於加薪的期待感（68.2%）是低於整體（76.4%），但是在身心健康部分的迫切感（32.2%）卻是整體（15.8%）的一倍，顯示產業在就業環境存在某些問題，有待改善。
這可以從家庭照顧的需求看出端倪，供應能源的相關產業是32.2%，比整體（18%）要高，名列第一。其他像是製造業、農林漁牧及醫療保健社工都是偏高，蔡淯鈴研判可能與都是採輪班制有關係。
運輸業最樂意加班 卻也最擔心健康
產業的薪資結構，也可能反映不同產業遇到的問題。例如，問到是否願意加班，整體有60%受訪者是願意，從個別產業來看，運輸及倉儲業名列第一（77.1%），明顯比整體高出許多，這可能與運輸業收入多是低底薪加上開車趟次或收送件獎金、津貼有關。但是，賣肝加班賺錢可能影響到健康，倉儲運輸業最主要的工作壓力主要來源高達近4成（38.6%），是整體受訪者（20%）的將近一倍。
相反的，藝術娛樂業願意加班僅約3成，其不在意升職，只希望在舒適工作環境的比例高達5成，遠高於整體的18.8%。另外，包括「需要彈性工作」及「優於法定給假」，媒體業（出版影音及資通訊業）就明顯高於其他產業，整體有56.6%的受訪者需要彈性工作，但是媒體業對此的渴望更高，達到84.6%。
注意軍警消工作壓力 主要來自主管同仁關係
有個行業的情況，蔡淯鈴認為值得關注，那就是包括軍警消的「公共行政及國防；強制性社會安全」。從調查來看，這個產業有高達40.7%的受訪者，工作壓力主要來自同事或主管關係，名列第一，比整體的28.2%高出許多，軍警消不願意加班也達到47.4%，遠高於全國平均。
蔡淯鈴認為，今年發生多起的警察自戕事故，是不是跟其上對下絕對服從的關係，值得深究，是否也因為平時的工作量過大，導致有4成受訪者不願意加班。
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因此，當很多產業都在喊缺工，蔡淯鈴認為從雇主的角度來看，建議先透過產業的公、協會做深入的調查，了解產業從業員的痛點是什麼，加以調整制度改善。例如必須要輪班的產業，員工的痛點可能是家庭無法兼顧，或沒有時間約會交往，公司可以朝制度上調整，像是提早一個月就排定輪班的工作時間表，讓員工可以就已知休假時間，事先做約會等安排。
別用天龍國思維 人資要注意區域性差異
從《太報》的調查來看，也可能會出現區域性的差異，例如職涯規劃就顯示南北間不同。「願意在一個企業或機構工作直到退休」，住在台北的只有31.9%，但在台南達到46.9%，高雄也有41.3%。「不排斥頻繁換工作或當自由工作者」在台北有32.5%，高雄卻是最低，只有23.1%。「有明確的職涯規劃，會定期換工作以尋求更好的發展」，台北有25.2%，台中及台南只有13.3%。
蔡淯鈴說，職涯規劃顯示會因區域的社會環境結構不同，而有明顯的差異，由於一些全國性產業，總公司都可能設在台北市，這調查提醒在台北的老闆或人資，決定政策時要留意區域性差異，而出現偏頗的政策措施，台北總部必須要問中南部同仁在意什麼，意識到彼此的不同，企業的多元聲音才會出來，當我們在談工作的多元平等包容，都只強調性別，忽略了年齡、地區都是可能有差異。
產業痛點不同 一套衣服是否還要共同穿？
不只是產業要了解員工的痛點，當討論如何營造友善職場，蔡淯鈴認為政府也應理解，不同產業間有相當大的落差，應該思考「一套衣服大家穿的制度是否該調整」，《勞基法》該如何回應產業的需求，勞動法規的適用性到底該怎麼彈性調整，像德國勞動法規是按產業協商，台灣卻是一體適用，是無法滿足每個產業的從業人員所企盼的幸福。
從調查結果來看，蔡淯鈴提出的另一個呼籲是，如果要談缺工，必須要看到產業的縮影，這不是勞動部就能解決，若要提升產業職場的幸福感，應該要回到每個產業的目的事業主管機關，不論是金融業、運輸業、製造業，目的事業主管機關不可以只關心賺不賺錢（經濟部），有沒有滿足乘客需求（交通部），而是要重視職場的幸福感，能不能永續發展應列在KPI裡面，需要結構性思維改變，才能徹底解決缺工的問題。
過去，企業對於營造友善職場的相關議題，多以「給錢、給假」的方向來處理，但是這些年，提供生育補助、育嬰津貼、托兒補助和家庭照顧假，已是基本福利的「標配」，有些則是加碼，例如中華電信設立教保中心，讓員工享有托育服務，讓同仁接送孩子上下課時，就是自己的上下班時間。
蔡淯鈴強調，企業想要留才，要推動友善職場，有兩個部分，一個是跟福利或錢有關，另一個是日常的「寬容、噓寒問暖、同理及體貼」。
營造友善職場 主管同理心很重要
因此，除了制度，主管的支持也很重要。台灣大學社工系榮譽教授王麗容曾與得人資源做《職場友善育兒研究》發現，主管對於工作家庭議題所給予的支持，給予同仁（常態或是緊急時的）彈性工作安排、情感同理，能顯著地同時提高同仁的幸福感以及組織承諾感。
王麗容觀察，企業主管提供員工育兒相關的支持，即使友善措施不到位，員工還是能擁有相對高的組織承諾感和個人幸福感，反觀，若公司提供許多友善措施，但缺乏主管支持，員工的組纖承諾感和個人幸福感仍然難以提高。她呼籲政府積極鼓勵民間，從上市櫃公司董事會到基層主管，把主管支持相關知識及技巧納入必備訓練課程。
國內精密螺帽大廠「盈錫精密工業」是國內友善職場的標竿企業之一，總經理巫有崇說，「很多人說員工是企業很重要的資產，但我認為應該把員工當作一家人」，因為人才若當作資產是可以被處置，「家人」才是難以割捨。
巫有崇和雙胞胎弟弟、盈錫精密執行副總巫有捷做很多企業不會做的事，他們有房屋仲介的人脈，當有適合的物件時會幫忙員工牽線，買到可能小於市價一至二成的房子，還幫忙跟銀行談低利貸款，累計至今協助員工買房已超過40間。他們考量現在年輕人買車、養車是筆不小開銷，開放公司10多輛汽車供員工休假租借使用，省下的買車、養車錢可以讓員工生活品質可以更好。
一公司都是家人 大家都可幫忙養小孩
這種在公司像家人般被對待的幸福感，不僅讓員工願意留在公司落地生根，也讓盈錫締造一對對的佳偶，累計至今已有10多對，而婚後可能遇到如養育孩子等問題，公司也建立一套彈性工時、一同解決的方法制度。
一位員工曾因2歲孩子有發育遲緩的狀況需要早療，因為早療的黃金期很重要，公司知道這狀況讓她每天晚1、2小時上班，安心送孩子做早療。一對公司的夫妻檔因為孩子罹患唐氏症，巫有捷獲悉二話不說，要他們每天帶著孩子來公司就近照顧。
「一個人養唐氏症孩子很辛苦，一家公司的人來養不會那麼辛苦。」巫有捷說，父母知道孩子是唐氏症，心情及壓力都很大，帶到公司不僅可減輕壓力，讓孩子在發育過程與人群接觸頻繁，也可避免有自閉等傾向發生，他強調當有能力時可以協助就該協助，「這是家人的事情，家人一起幫忙解決。」這也是目前盈錫管理職多數是從產學合作畢業，至今留任多年都沒有離開的原因，當台灣很多企業面臨人才荒，盈錫完全沒有這問題困擾。
蔡淯鈴強調，政府或企業面對缺工，應該是視為國家或企業無法永續發展的警訊，檢視可能包括少子化、家庭或是職場環境，可以再做哪些努力，積極面對營造友善職場，才是留才永續的不二法門。
《太報》「台灣缺工調查研究」專題，探究民眾對於工作考量因素、勞動型態、職涯規劃等的想法，從中找出台灣缺工的輪廓與脈絡，提供政府與各產業因應大缺工做調整參考，以面對未來趨勢，全系列共7篇。
本調查由《太報》委託皮爾森數據公司，針對全台年滿18歲以上之網路人口，於2024.07.18~2024.07.26進行調查，有效樣本1,367 份；抽樣誤差在95% 信心水準下，抽樣誤差為正負 2.65%以內；抽樣方法係採用網路主動發放調查方式，透過資料管理平台(DMP)，在性別、年齡與居住地比例分層隨機抽樣進行調查，並輔以網路行為分析帶入使用者輪廓標籤，確保符合調查對象的唯一性。同時針對使用者的性別、年齡與居住地的準確性採用網路行為與資料庫標籤比對方式，結合問卷題目設計做雙重認證，確保資料正確性與可靠性，詳細說明請件以下兩表。
