過勞讓公務員出現「逃難潮」？給新北市府的建議：要人給人、要錢給錢

文：蕭仁豪（新北市公務人員協會理事長）

新北市政府的人力問題，其實在近年就已陸續有媒體報導，而在捷運局科長不幸因公身故事情發生，蒙諸位市議員重視新北市公職人員權益，在4月25日提出質詢；但就目前報導所載相關官長的說法，不得不說至少市府目前的回應，在本會幹部或會員討論所知，恐怕距離問題核心仍然遙遠。

筆者於今年起擔任新北市公務人員協會理事長，雖方上任月餘，但謹從幾個顯然的癥結點提出意見。

明顯的人力量問題

根據目前官方的人事與戶政統計資料計算，新北市內的總體公職人員與民眾的比例約為1：81，為全國最高，遠遠超過第二名桃園市的1：71。

而如果除去警察消防兩個有明確任務的職種、並排除醫院、學校人員等，則新北市公務人力與人口的比例來到約1：390，為全國第二高（最高為新竹市，約1：425）。

如果單純從數據上來看，就能發現新北市就是「不好待」的縣市之一，而再加上現在的公職生態、社會環境與制度變遷，所謂公職鐵飯碗的思維已經淡化，選擇出走或離職自然大有人在。

公務工作的特殊性，促進情況惡化

當然，在現實職場，其實工作量、人力比例不一定是決定去留的主要原因，因為工作總能消化；但公務員工作另有一個性質：係為人民權益事項，或所謂行政機關為意思決定過程的一環，具有特別的責任與意義，導致不同的管理樣態。

白話來說就是，在一般企業管理，如果一個管理者給予超出人力負荷的工作量，那要面臨的可能就是產能下降、經濟損失，必須即時調整策略，或是調整業務方向，有一定程度的自然機制；但在公部門則不是如此，因為基本上涉及人民權益，不少因素導致無法輕易限縮工作範圍，再加上法定時效、程序審查等過程，工作會持續堆積。

而另一個面向則是，公部門的工作其實難以劃設邊界，最典型如陳情類業務，基本上任何事務都可能陳情；而又如因應社會變遷乃至時政狀況，會出現新增工作，在這樣工作範圍與項目浮動、加上人口基數大的條件下，自然容易形成過勞的工作環境。

過勞、過量與管理扭曲的循環關係

目前公部門勞動問題，最常見的就是加班與工時過長，這背後其實在於公務工作其實大多是「事實上責任制」，但公務員的管理制度卻是「非責任制」或俗稱打卡制，這造成另外有見「加班但沒有加班費」的狀況，但這其實是對於勞動性質沒有完整釐清。

而這個沒有釐清，也導致在公部門工作效率研究，不少意見會指向「是工作者自己的問題」，但筆者會認為，這樣的取徑與論述，其實並沒有真正探究到問題本身。

在公部門另一個常見的議題，是不當管理乃至職場霸凌現象。不當管理與職場霸凌的成因諸多，筆者選擇以環境因素來論述這個部分。

公部門的職場文化，因為歷史等因素，多少傾向威權式管理，也是不當管理、職場霸凌或職場騷擾的傳統成因。而除此之外，其實還要看到過勞與工作超量的影響：當一個工作單位面對「超量工作」或「時限性工作」，或甚至「同時超量工作，且有時間限制」，那在這樣的壓力鍋中，較為不當甚至達到職場不法侵害的行為就會叢生。

而再一種狀況則是，公務員的工作是「實現政見」，但其實並非所有的政見都有明確的定義，而是需要再靠公務員以政策工具組建出來，而各式政見中，甚至不乏不合理甚至不現實的部分，無形之中也過度加重公部門負擔、造成各部門或層級間的衝突。

我國公部門管理模式，已跟不上當今公務員的需求

整體職場問題，除了影響有關於權益、具體保障措施的面向，在工作上來說則是長年來爭論不休的兩個問題：勞逸不均跟考績公平性。延續前面所談，公務工作範圍邊際的不確定、項目的浮動，以及政見變成政策再具體行政工作的質變過程等，其實關乎管理學的一個深度問題：何謂工作的「量」與「質」。

一個公務業務究竟是繁重還是單純，其實公部門內觀點不一，最表面的可能看書面製作的數量，但書面少的工作也可能因為涉及各種程序而非常複雜，是否牽涉到交涉跟法律判斷也是一個參考點等等，但如果管理人員對於工作內涵理解不充分，就可能在工作量的分配上出現糾紛。

而另外也有可能其實管理人員了解內情，但因為偏心而分配不公平；或是也有一種情況是有些業務大家都知道太複雜，而成為單位內的「傳接炸彈」默契，也就成為其中一種「欺負新人」的樣態。

在量的問題之外，就是質，而在比較實際的也就是打考績的問題。其實不管是一般勞工或是公務員，都會希望自己的努力工作能被看見；但就如前段所述，在公務日趨複雜、工作量大的情況下，很難有效與明確的評價工作的品質，再加上人心終究是偏的，無論是對下屬偏心，或對自己偏心，進一步增加考績實務的複雜性。

而制度上，《考績法》中目前僅有「考績委員會制」有試圖達成機關內民主，但整體仍缺乏有效的衡平機制，本會另於今年有就修法草案提出意見，對於法定比例提出批評、以及提出雙向考核機制等，但只能說，雖然我國有繁多的公共行政或公共管理研究，可是在「真實職場」中，仍然有諸多待處理的問題。

勞役不均、考績不公平這樣的常見現象，也變形成不斷找新的替死鬼、需要想方設法留住人但又拿不出誘因，或是乾脆利用轉任年限、約聘身份規範綁死人員，呈現出人力問題，半死不活的光景。

回歸基本三式：良好的垂直與橫向溝通、要人給人、要錢給錢

即使在司法院大法官釋字第785號對於公務員健康權的強調，以及釋字意見書中各大法官對於公務員權益跟勞動問題的補充中，描繪出一個願景，但公部門的管理發展仍然背道而馳。

在目前的整體制度，在數年各公務員組織的勞權推動，雖然多少鬆動公門中的上下關係、公部門人力有限甚至不足的這樣的認知開始萌芽，但制度上卻做加班費上限、在員額上仍然在「精簡」，這樣的模式，其實反而無法看到真正的勞動狀況。

在諸多公部門人力資源研究，常見認為問題在工作效率，但每每筆者也會對此類論述感到疑惑，因為這樣的討論，若缺乏對於環境問題、工作類型、勞動性質的探究，那就會距離基層人員的困境越來越遠。

而在目前報載的各類回應中，筆者必須直言如民政局長要依靠地方特考的六年條款，恐怕並不是一個好的策略，因為那終究只是在強留人力，並不代表背後的工作環境問題就會被改善。

最後筆者要提醒的是，「人力缺口」這個問題並非是靜態的，因為這樣的狀況可能會導致工作環境惡化、造成推力，進一步擴大缺口的惡性循環，現階段而言，思考如何精簡與減少工作量、討論能否提高待遇或至少除去加班費上限，或許才是現在的當務之急。

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