一例一休通過，勞資都不滿意，有沒有想過…它反映的是台灣的競爭力

一例一休三讀通過，從企業正反兩極的反應，更可以看得出企業的競爭力。年底想要換工作嗎？你應該是心裡更有底，知道選擇企業的標準。

直到今天，塵埃未落定，依然飛揚，頭殼抱著發燒的當屬企業裡的人資部門。我的朋友Charles經營一個7年歷史的人資粉絲團，擁有逾4千名做人資的粉絲，三讀後的兩三天，他的群組被灌爆，一天上千條，都在討論「適法性」，企業要怎麼因應才會合法。

●不砍7天國假，不只這4家企業

每個行業的經營型態大不相同，要一體適用勞基法，難免一個不小心就踩到地雷，被員工檢舉違法。可是在有些問題上，大家莫衷一是，必須請政府解釋法令，但是依照過去的經驗，這條路一時半刻也行不通，因為—

「問10個官員，會跑出10個不同的答案，他們還會特別聲明，都不代表政府的意見，僅供參考而已。」

光是「適法性」已經夠折磨人了，偏偏就在這個時候，媒體報導有4家企業不砍7天國假，包括台積電、聯發科、台達電、華碩等，給假優於勞基法。

其實不止，另一位做40餘年人資的朋友AY運用人脈調查後，告訴我還有以下企業明年照舊給7天國假，比如：瑞昱、聯電、欣銓、金士頓、居易、台灣應材、凌通（凌陽子公司）、衡宇、致伸，以及外商賽門鐵克等。

真是聰明，這些企業的確抓到人心！什麼一例一休，什麼加班費2.5倍，什麼假可以補休…對於年輕人來說，都要算上半天，也不見得算得清楚！可是，「砍掉國假7天」聽起來簡單多了，因此也是年輕人最不滿的一點。企業把這個結打開了，其他就不成為問題，還會被年輕人標籤為「優於勞基法的幸福企業」。

●優於勞基法，以高科技產業居多

而這一串優於勞基法的名單裡，明顯的有一個共同特徵，全是高科技產業，沒有傳統製造業，也沒有服務業。雖然，也有服務業的人資主管不以為然的批評：

「他們是靠腦力工作，採用責任制，原來的特休假都休不完，多這7天國假不過是提籃子假燒金，假的啦！」

服務業再跳腳也沒有用，無論如何，高科技產業再度賺到好名聲，而且在年輕人的心裡，用勞基法拉出一條線，隱隱然將企業劃分為上中下三個層級，有的行業是高福利，有的行業是低福利，而且家數分布呈現M型：

●第1類／合乎勞基法的企業：它們屬於多數企業，所有制度規章都跟著勞基法的最低標走，求的是適法性，只要做到不違法的地步，對員工就可以理直氣壯，毫不虧欠。

●第2類／低於勞基法的企業：屬於少數，但是也不會太少，隱藏在社會的角落，視法律於無物，雇用的員工多為弱勢或競爭力低者，鑽漏洞就是撿便宜，企業規模較小。

●第3類／優於勞基法的企業：這種企業更少，集中在高科技產業，因為它們必須與全球競爭人才，守著勞基法無法搶到人才，在提供福利上是與台灣脫勾，與國際掛勾，祭出的勞動條件要遠遠優於勞基法。

勞基法是最低標，企業都做不到？

勞基法當然是站在勞工這一邊，愈改愈有利於勞工，即使如此，為了要適用於所有企業，採用的一定是最低標準，如果企業連符合勞基法都要叫苦連天，直說經營不下去，無異也在透露出一個訊息：

「企業的競爭力，在哪裡？」

AY任職過5家國際企業，40多年來習慣外商的優渥福利，對於在一例一休這個議題上爭吵不休感到難以理解，他由衷的說：

「現在，台灣勞工還停留在爭取『給伙食』的層次；到了哪天，換成爭取『飯後有甜點』時，台灣才是真正的進步！」

從勞動條件上看來，台灣的企業在人才競爭上，不足以與國際企業相比擬，但這個條件也同時反映出另一端的事實，台灣的人才也不具國際競爭力！所以，勞基法只是呈現出一個「恐怖平衡」之後的結果，當任一方在抱怨勞動條件時，都只是洩露出自己不夠具有競爭力罷了！

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