Holacracy 管理模式能給你帶來什麼？

本周初，鞋類電商Zappos宣布將棄用傳統企業組織結構而以Holacracy取而代之，這是一種有利於所謂整子（holon）的自組織團隊管理模式，它拋棄了金字塔與等級制，但並沒有拋棄管理，只不過權利與管理被分散到每個人頭上。下圖從宏觀描繪了Holacracy系統：

有不少其它公司也採用了Holacracy，比如，David Allen Company，博客平台Medium與其它非營利組織。Valve與37Signals也似乎借鑒了其中的某些觀點，但Zappos可能是目前採用該管理模式的最大公司，對於它今後如何過渡我十分感興趣，因為謝家華（Tony Hsieh）的成功可能會掀起一場聲勢浩大的管理運動。

在Holacracy系統中，執行團隊面臨的最大挑戰是如何吸引、保留並最大化員工的才能。根據McKinsey在2009年對1000餘人做的 ​​調查，如下圖所示，激勵員工最好的三個方法是：來自經理的表揚、來自高層的注意、給予領導項目的機會。

在我看來，Holacracy 的誕生正是為了解決這些問題，它能讓員工實時構建項目、按需組隊，不僅提高了生產力，員工也更開心。如果Holacracy 能按預期實施，那麼員工與經理將有更多時間來與不同的團隊相處，公司管理層花在決策及總署上的時間從而也就少了。

目前我在holacracy.org上學習Holacracy管理知識，但一直有幾個問題搞不明白：

1.Holacracy將如何改變管理團隊的角色？
2.在這樣一個嶄新的工作模式中培訓員工有多難？
3.員工是開心了，但因此帶來的效益最終能否真正實現？

這種架構是否對每個組織都合適？甚至對那些從中獲得最大利益的公司是否合適？我都拿不准，但有一點是確定的：Holacracy 值得我們深究。

[本文編譯自：tomtunguz.com ]