防陸企挖角 股權激勵成新招

吳泓勳/台北報導
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高科技人才,是兩岸企業必爭,未來只會更搶手。圖為台積電先前的校園徵才。(本報資料照片)
高科技人才,是兩岸企業必爭,未來只會更搶手。圖為台積電先前的校園徵才。(本報資料照片)

許多在大陸經營的台商,不少有感於經濟與人才快速崛起,在當地不得不持續加碼陸幹薪資及獎金。甚至聽聞有些無根台商受到幹部壓力,而遷就陸幹在大陸當地申請掛牌。深究原因包含陸企較敢高薪挖角,台商若只靠溫情喊話,難以留住好人才。因此將公司與員工利益連動的股權激勵計畫,便成為最近台商偏愛的工具。

廈門台商協會會長吳家瑩也指出,兩岸「三高」(高技術、高成長、高附加價值)企業的高管人才也陷入爭奪戰。又看到光是台積電就說一年要9000位工程師人才,但台灣一年相關科系培養出來的專業人才也不過6000人,加上兩岸企業都想搶,這些趨勢讓未來的人才取得形成嚴峻挑戰。

為獲得人才,資誠聯合會計師事務所兩岸商務與稅務會計師徐丞毅指出,一般常見的股權激勵工具有虛擬股票(實質仍為獎金)、股票期權、限制性股票等方式。針對陸幹留才的股權激勵計畫,需要審慎思考由大陸境內公司直接配發給陸籍員工,還是透過境內或境外的投資控股平台、合夥組織等模式來配發。

徐丞毅說明,這中間除涉稅影響不同外,以境外控股公司股權或合夥組織間接給予大陸境內公司的股份,也涉及大陸外匯管制相關限制。

徐丞毅更表示,即使大陸公司還沒改制為股份有限公司,仍可進行股權激勵規畫,以綁住陸籍員工的向心力。即便因為公司組織型態無法發行優先(特別)股,但仍可透過設計將股息紅利、新股認購權甚至表決權進行差異化安排。

此外,若直接給予員工認股權或架設大陸境內合夥組織,則需考慮股權分散之後回收的成本。徐丞毅也提醒,陸幹的海外個人稅負如今也是大陸稅局常見稽查重點。由於股權激勵計畫中的各種獎酬工具或安排背後都隱含不同的管理議題、成本花費與稅務影響,企業應及早規畫,方能留住核心人才。

除了中高階幹部之外,吳家瑩指出,基層勞工的爭取也是台商重點。大陸已不光沿海地區,從長三角到北方城市、內陸地區的經濟產業逐漸成熟,當地勞工需求也大增,不但加薪,甚至積極鼓勵出外打工的勞工留在當地就業。即使今年受惠於「就地過年」減少勞工返鄉,但仍然讓沿海產業面臨到用工的壓力。