反職場霸凌要如何立法？

最近，政府部門疑似「霸凌」的案子不斷被掀出來，頗有#MeToo運動的風潮，勞動部則表示將研擬「職場霸凌」的專法或修改現行法。對於政府開始積極應對職場霸凌，亡羊補牢，社會大眾當然樂見其成。然而「反職場霸凌法」（不論是專法或修法）若要解決問題，必須考慮許多因素，以免既無效果，反而造成更多不必要的紛爭。

首先，反職場霸凌，必須與以往最主要的反霸凌規範──校園霸凌加以區分，採取不同的處理邏輯。為什麼呢？因為校園霸凌雖然是「霸凌」概念的源起，而且也是當前「反霸凌」法制最完整的領域，但校園霸凌和職場霸凌有根本差異：第一，校園霸凌主要適用於未成年人，職場霸凌則是成年人之間的問題；第二，校園霸凌多半是學生之間的平行關係，職場霸凌卻最關注上級的惡劣行為；第三，學校教育的重點是每一個學生的人格、知識培養，職場則以達成績效目標為核心，所有的員工都只是一個螺絲釘。在這些重要差異之下，不可能直接借用（最有經驗的）校園霸凌防治措施來處理。

舉例而言，校園霸凌包括「關係霸凌」，出現於學生之間的集體排斥。為了教育學生品德，校方必須介入輔導。但在成年人的職場，同事之間彼此討厭，法律能去干涉嗎？中午大家揪團吃飯，就是不找張三；李四因為行事白目，辦公室裡的人除了公事都不與他說話。難道公司或主管機關，要以「職場霸凌」為由處罰這些同事嗎？成年人要不要跟你「交朋友」，百分之百屬於個人自由範圍，法律也無法逼迫主管、公司去介入糾正。

其次，同樣是職場霸凌，公私部門應該有著不同的規範，很難用同一把尺直接套用。雖然二者都有上下指揮監督的科層體系，但公務機關有著法定的「服從義務」，又遺留傳統「服不定量勤務」的無限責任概念；而私部門則是必須留給各個企業、團體、組織，自由選擇「管理風格」。這種差異，會使得「霸凌」的標準，無法一致化。只要管理方式不犯罪（傷害、強制、公然侮辱），政府能立法去干預、改變私人單位的管理風格嗎？

最後是定義與申訴救濟的機制，必須非常謹慎。「霸凌」的定義如果模糊不清，範圍可能無限擴張。畢竟無論公私部門，「長官」本來就有命令、監督、考核的權力，也負有績效達標（服務民眾）的責任。如果任何「讓人不舒服」的管理措施，都可能被指控為霸凌，那要如何管理？每個機構都可能有著總是不進入狀況、不合群的人，偏偏這樣的員工往往覺得人人都在霸凌他──即使沒有謾罵，而只是嚴肅地指導、退件重作、職務調整。只要有一個人員，動輒提出霸凌申訴，啟動調查，就可以弄得同仁們人仰馬翻。因此，職場霸凌的申訴、調查機制，不可仿效「性騷擾」那樣採取「知悉」就立即發動全套調查與通報的強烈手段。

筆者絕對支持對抗職場霸凌，只是提醒立法者務必審慎考慮，不可為了時下輿論而倉促立法，沒有解決問題反而治絲益棼。要知道，靠法律來消弭職場霸凌，有著許多困難之處，這也是世界各國鮮少制定完整專法，而多僅藉由保障員工「身心健康」的職安法規來處理的原因。

其實，要處理目前被揭露的一些公務員長官濫權案件，無須另行立法，也可以糾正懲處。行政院人事總處更應擔起公務員主管的「反霸凌」教育訓練，草擬「不當管理類型指引」作為參考。畢竟在職場霸凌這塊，前端的消弭，遠比後端的救濟來得更關鍵。反職場霸凌的立法要如何設計，尚待各界仔細研究。（作者為國立政治大學法律學系副教授）